ArcelorMittal Ostrava

Pokud jste THP před důchodem, ideální místo na dožití.

Práce v 3 a 4 pracovní kategorii tzn. ve špatné pracovním prostředí karcinogenní, mutagenní, prach, hluk, horko a zima. Za to zaměstnavatel vyplácí podprůměrnou mzdu. Chlubí se sice nadprůměrnými mzdami ale ty nejsou dány základem ale právě příplatky za směnnost a poškození zdraví. Technologie a strojní vybavení patří do muzea a není vy-jímkou, že budete pracovat se stejnými stroji jako vaši prarodiče. Huť byla postavena před 60-70 lety a podle toho to tam taky tak vypadá. Poslední velké investice byly provedeny před 20-30 lety. Byly připraveny nové investice ale to vedení zrušilo a peníze vyvedl z firmy. Rovněž vyvedl energetiku a část emisních povolenek. Firma nemá budoucnost a v podstatě dožívá a to včetně zaměstnanců, protože jejich průměrný věk je hodně vysoký. Pokud si budete stěžovat bude odkázán do příslušných mezí a případně propuštěn. Tohle není firma pro mladé.

Zaměstnat ještě více Indických manageru ať to má NH rychle za sebou.

Naši pracovití lidé, kterým není jedno, jak se s touto firmou nakládá.

Autoritativní řízením, vedení, z nichž mnozí, kteří o tom neměli ani páru, NEVHODNĚ zasahovali do plánování a průběhu výroby a vyhlašovali své pochybné vize. Když se NAŠI KOMPETENTNÍ lidé ozvali, byli okamžitě propuštěni. Investice do zastaralých provozů? Jen aby se neřeklo, hlavní uzly válcoven, tj. tratě neměli potřebu upgradovat, abychom mohli být do budoucna dále konkurenceschopní. A současný prodej firmy??? Takovou komedii ještě nikdo neviděl. Byl "vybrán kupec", který je už tak zadlužen u bank, že mu jiné nechtějí půjčit. A kupovat firmu bez zdroje energie = elektrárny, může buď jen i.... nebo někdo, kdo chce firmu položit. Zkuste si koupit auto bez motoru. Za to, jak zdejší zaměstnanci v mnoha případech doslova dřou, protože je jich na danou práci málo, nedostávají odpovídající mzdu. A nakonec perlička. Ve firmě proběhlo několikeré propouštění zaměstnanců, firma zeštíhlila a výsledek? Dnes má vážný nedostatek pracovníků! Personální oddělení dokonce vypsalo peněžitou odměnu pro každého stávajícího zaměstnance, který do firmy přivede nového zájemce o práci. Tak skončila personální politika této firmy. Hodnocení firmy je za poslední rok "činnosti". Téměř vše, co jsem zde uvedl, bylo rovněž publikováno v tiskovinách odborové organizace, která bojuje za firmu a zaměstnance, aby se po prodeji dostali do dobrých rukou majitele, který bude chtít firmu dále rozvíjet a ne jen vysávat.

Najděte lepšího kupce

Jistota, že v AMEPO na Velké Kalírně nemusíte hnout prstem, maximálně pracujete 2 hodiny, opravdu se nepředřete. Můžete jít o jednu hodinu dříve domu, díky nedokonalému hlídaní pracovní doby. SUPER! Jistota stálého zaměstnání, protože pojem automatizace je pro vedení sprosté slovo. Jistota mizerného platu, vždy Vám přijde včas.

Po přečtení některých hodnocení firmy, včetně těch, které jsou zjevně psány vedením firmy (objevují se i na jiných portálech, které jsou obdobně zaměřeny). Jsem se rozhodl také podělit o své vlastní zkušenosti. Na úvod bych rád napsal, že jsem pracoval ve firmě 15 roků a proto znám dobře její strukturu, avšak budu se zabývat věcmi čistě aktuálními, neboť by obsáhlejší verze vydala na několik stránek. Ještě bych rád uvedl, že jsem byl zaměstnán v dceřiné společnosti AMEPO. Firma se dlouhodobě potýká s úbytkem zakázek, odchodem kvalifikovaných lidí, nedostatkem investic do modernizace a údržby. Vysokými náklady na provoz. Nedostatek investic do modernizace s sebou přináší obtíže v podobě (pozn. třeba slévárny, pokud se chcete podívat do muzea, nebo chcete vědět, jak se slévalo železo v roce 1952, doporučuji navštívit) nedosažení nízké zmetkovosti, kvality a jakosti. Tento fakt je způsoben chybnými rozhodnutí v minulosti, tyto kroky byly nekomplexní, již od konce 80 let. A jejich nápravu se nepodařilo sjednat do dneška. Místo toho se zde objevily vize v podobě komplexní modernizace v částkách přesahujících roční „ziskovost“ podniku. Podnik AMEPO (pod ArcelorMittal) se snažil tyto kroky zvrátit, avšak neúspěšně. Musím říct, že se mu dokonce podařilo snížit náklady na investice, modernizaci. Snížit již tak nízké stavy zaměstnanců. Vedení slévárny se snažilo investovat peníze do modernizace, jenže tyto investice byly mnohdy plánovány a schvalovány lidmi, kteří neví jak to chodí v praxi, na provoze. Chybně zadány zakázky firmám, kterým byla poslána projektová dokumentace v podobě, která se mnohdy musela celá přepracovat. Z jednoho prostého důvodu, nebyla projektována někým kdo danou problematiku a provoz znal. Investice se sice povedly, ale mnohdy je to polovičaté řešení. Můžeme si vybrat příklad. Automatizace pecí na slévárně. Firma AMEPO zadala požadavek firmě SIEMENS, která vytvořila návrh, projektovou dokumentaci atp. Po pečlivém prostudování návrhu firmou AMEPO bylo vydáno rozhodnutí, budeme investovat do modernizace. Ne vše se tak úplně povedlo, tlak na minimalizaci nákladu zapříčinil, že modernizace se dotkla jen části pecí a to ještě v takové míře, že dodnes nefunguje jak má. Příklad, byly nasazeny optické čidla do pecí, jakožto hlídače planeme. Nikdy toto řešení nefungovalo na 100%. Vzhledem k prašnosti a složení plynu, stáří pecí, které nebyly modernizovány od 60 let. Tyto bezpečností prvky zde jsou tedy dosti zbytečné, nemohou fungovat spolehlivě. Zpackaná investice. Můžeme vybírat další příklady…jen by to bylo na delší povídání. Odchod kvalifikovaných lidí ze společnosti. Tohle je teď největší problém AMEPO, firmě odcházejí dlouholetí pracovníci, odborníci, mnohdy jediní znalí prostředí. (Pro firmu AMEPO je to jeden z hlavních problému, jen Vám jej nikdo nepřizná, bude mlžit.)Nemá je kdo nahradit. Ano, každý je nahraditelný a podle našeho vedení stojí za branami 100 odborníků. Jenomže zařízení, které se nachází na AMEPO je specifické oproti jiným. Není možné ze dne na den nahradit člověka znalého někým, kdo tohle zařízení zná pouze teoreticky, či ho vidí poprvé v životě. Orientace pomocí schémat, či jiné dokumentace je mnohdy hodně obtížná. Zkrátka nevede se, jak by měla. Zařízení jsou staré a zásahy nekomplexní, modernizace v moha případech neproběhla jak měla, podfinancovanost a tlak ze strany vedení na co nejnižší náklady- proto tedy vzniká „guláš“ v dokumentaci. Odcházející zaměstnanci si nesou domu i know-how firmy, znají dokonale technologii, bohužel pro ně nemají jí komu předat. Nemají jí komu předat! No nemají, mnohdy se nenajde jejich nástupce, i když se snaží firma hledat zaměstnance. Otázkou je jaké má na něj požadavky. „Jaké?“ Obsazování pozic lidmi, kteří nemají dostatečné zkušenosti či požadavky. Je běžná praxe, mnohdy se přijme někdo, kdo na obdobné pozici nikdy předtím nepracoval. Často mladý a nezkušený, tahle kombinace vede k rizikům, jakou jsou vyšší úrazovost, či vyšší poruchovost zařízení, neznalost prostředí a pracovních postupů. Lidé po škole nejčastěji se středoškolským vzděláním, mnohdy jediní, kdo se přihlásí na danou pozici, jediní, kteří přijmou nástupní plat **K, protože jim po škole nedá nikdo více. Oproti tomu profesionál se otočí ve dveřích, firma mu není schopna nabídnout adekvátní plat, smlouvu na dobu neurčitou (nejdříve po 1roce i klidně více), zajistit optimální pracovní prostředí, vzdělávání do budoucna, jistoty stálého nárůstu mzdy. Tato firma pak působí nedůvěryhodně na trhu práce. Firma trpí nedostatkem investic na modernizaci, vysokými náklady na energie a co je hlavní nedostatkem zakázek, často se stává, že AMEPO má nárazové zakázky. Z těchto všech vyjmenovaných důvodu se vedení snaží ušetřit, kde to jen jde. Hlavně na personálním obsazení. Pozice, které nepotřebuje nutně k „životu“ se snaží outsourcingovat. Jedná se hlavně o dělnické pozice. Zaměstnance, kteří jsou zde jen rok, či mají smlouvu jen na 3 roky, těm se zpravidla nenabízí smlouva na dobu neurčitou. Pro firmu je to tak lepší v období horších času jí nedělá problém se zaměstnanci neprodloužit smlouvu, extérním firmám vypovědět smlouvu a tak ušetřit náklady na personálu. Pokud firma potřebuje nutně někoho vyhodit, najde si důvod, často jen v porušení BZOP, stačí si nezapnout podbradní řemínek a můžete si balit věci. V mnohých situacích jsou zaměstnanci jen přemísťování na jiné provozy. „Zaměstnanci, kteří pracují ku příkladu na dvojkolí, firma nemá dostatek zakázek=> zaměstnanci místo toho, aby byly propuštěni jsou přemísťování na jiné provozy, což sebou nese i komplikace, zpřetrhání sociálních vazeb, zastávání funkcí, které nikdy nedělaly.“ Dělnické pozice jsou dlouho opomíjené, jejich názor nikoho nezajímá. Jede se jen na ziskovost a produkci. „Říkal jsi něco? Tobě něco vadí? …tak vypadni, jdi jinam, je přece ta demokracie, tak si jdi…“. Často se to neobejde bez šikany na pracovišti, vesměs se jedná spíše o nátlakové jednání. Nátlak ze strany vedení je běžná praxe, jak komunikovat se zaměstnanci. V nižším managmentu jsou lidé, kteří nemají dostatečné zkušenosti s vedením kolektivu, dělbou práce, neumí vést dialog se svými podřízenými a vyslechnout si i jejich názor. Proto vznikají konflikty, vedení zkrátka neumí komunikovat se svými dělníky. Vedení také neumí prosadit své požadavky do vyššího managmentu a tím zajistit optimální podmínky pro své podřízené. I kdyby se mělo jednat byť o diskusi, často to ani nezkusí, protože sami dobře ví, že vyšší managment nestojí o takovou diskusi. Nestojí o řešení lepších podmínek dělníků. Pokud se již někdo ozve z nižšího managmentu a je jeho návrh přijat, jen je po pár týdnech založen někde v zapomnění a diplomaticky je mu připomínáno, že se vše řeší. Lépe, že se to bude řešit hned na příští poradě….asi všichni víte jak to dopadne. Hůře pak dopadají ti, kteří se o něco snaží, mají vizi, dokážou bravurně komunikovat se svými podřízenými, dokáži je vyslechnout a tlumočit jejich názory výše. Ti poté nejvíce trpí. Vyšší managment nestojí o takové. Příkladem jsou prémie, na které můžou v případě poukazování na nějaký problém zapomenout. Vedení společnosti se snaží o to, aby byl nižší managment řádně proškolen. Na školení se učí jak jednat se svými podřízenými, tak aby se příště již na nic neptali…. Dělníci trpí. Mnohdy jsou vydávány dodatky ke smlouvám, které mají být „výhodnější“, tváří se tak a jsou i tak sepsány a tlumočeny vedením. Opak je pravdou, smlouvy jsou sepisovány účelově, tak aby si dělníci polepšily o **Kč nebo měli stále stejný plat. Fíglu je mnoho…Pokud se někdo nepodřídí a nepodepíše, začíná nátlaková hra ze strany vedení. Mnoho z nich má různé příplatky za práci v prašném prostředí, za práci v hluku atp. Je z podivem jak například na lince NTD vedení rozhodlo, že se zde nepráší, není zde karcinogenní prostředí „a vlastně je zde rekreační oblast kam byste chtěli jet se svojí rodinou na dovolenou.“ Jo tak přesně nějak takto to vidí naše vedení. Zmiňovaná linka má obrovskou prašnost, pokud by se zde neudržoval pořádek bylo by na hale všude 5cm prachu, o kterém nikdo neví jaké má složení. Karcinogenní prostředí se zde také nenachází, vlastně jímka kde je uloženo několik tun okují a následně se zpracovávají a není šance, že byste s nimi nepřišli do kontaktu „je brána u našeho vedení jako takový „větší“ bazén do kterého si rádi půjdete dát pár tem“ s kůží. Lidé, kteří jsou dennodenně v kontaktu s tímto materiálem, jsou nejvíce ohroženi. A právě oni nemají tyto přídavky! Jak alarmující, jak do nebe volající. Jak vypovídající do firmě a její struktuře.