Pokud se ocitnete v situaci, že jste v kolonce "zdravotně poškození zaměstnanci", tak můžete dát výpověď z pracovního poměru sami, a přesto získat 12-ti měsíční odstupné. Není to tak jednoduché, ale na následujících řádcích se dozvíte, jak na to.
Kdo má nárok na odstupné ve výši 12 platů?
Když vám vaše práce způsobí takové škody na zdraví, že ji nemůžete dál vykonávat, máte pak nárok na odstupné ve výši 12 platů. Je však třeba dodržet pravidla hry. Zákoník práce totiž rozeznává dva výpovědní důvody pro „dlouhodobou pracovní nezpůsobilost“ a mezi nimi je velký rozdíl.
Pokud se vám stane pracovní úraz, postihne vás nemoc z povolání, nebo jste ohroženi touto nemocí s tím, že již dále tuto práci nemůžete vykonávat, tak vám zaměstnavatel může dát výpověď. Důležité je mít k dispozici lékařský posudek vydaný zařízením závodní preventivní péče, nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který dále lékařský posudek přezkoumává. V případě, že by došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou ze stejného důvodu, přísluší vám při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.
Rozvážete-li pracovní poměr z toho důvodu, že dle lékařského posudku nesmíte dále vykonávat dosavadní práci pro pracovní úraz, nebo onemocnění nemocí z povolání a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti, podle ust. § 367 odst. 1 zákoníku práce odstupné zaměstnanci nepřísluší. Zaměstnavatel totiž není zodpovědný za případy, kdy škoda vznikla tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy, případně pokyn k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zodpovědnosti se zaměstnavatel zbavuje i v případech, kdy byl zaměstnanec opilý, nebo pod vlivem návykových látek.
Zaměstnavatelé by nejraději nedávali žádné odstupné, proto je to tvrdá hra kdo s koho. Nedejte se a o své odstupné bojujte – ze zákona na to máte nárok.
Zaměstnanec chtěl dvanáctiměsíční odstupné jako náhradu škody
Zaměstnanec pracující jako řidič-opravář utrpěl pracovní úraz při výkonu sjednané práce, čímž odůvodnil svou žalobu. Domáhal se vyplacení finanční kompenzace odpovídající dvanáctinásobku jeho průměrného výdělku. Na základě poskytovatelem pracovnělékařských služeb vydaného lékařského posudku pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu sjednané práce. Zaměstnanec není schopen vykonávat žádnou jinou práci z důvodu pracovního úrazu ani za zcela mimořádných podmínek. Podle následného posudku okresní správy sociálního zabezpečení je navíc tento zaměstnanec plně invalidní, tedy ve III. stupni, což znamená pokles pracovní schopnosti o 70 %.
Zaměstnavatel se však k zaměstnanci zachoval tak, že i přes zdravotní posudek, může vykonávat jinou práci, ale stejně mu žádnou nenabídl. Projevil tak pouze ochotu k rozvázání pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec proto dovolil, že důvodem postupu žalovaného zaměstnavatele je jeho neochota zaplatit mu odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrné mzdy. Odvolací soud žalobě vyhověl a požadovanou peněžitou částku zaměstnanci přiznal.
Aby toho nebylo málo, tak se samozřejmě odvolal zaměstnavatel a celý případ posuzoval Nejvyšší soud. A ten v podstatě zrušil rozhodnutí soudu a zaměstnanci tak nevyhověl. Dal mu však radu, jak může postupovat, aby získal odstupné. Jenže k čemu je pak rada, když v takové situaci potřebuje zaměstnanec finance?
Pokud se vám stane pracovní úraz nebo nemoc z povolání, může to vést až k invaliditě III. stupně a to pak znamená snížení vaší pracovní schopnosti o 70 %. V praxi pak již nejste skoro vůbec zaměstnatelní a pobíráte invalidní důchod.
Zaměstnavatel má povinnost dát výpověď
Nejvyšší soud v ČR říká, že zaměstnavatel vám může dát výpověď z pracovního poměru podle paragrafu 52 písm. d) ZP, i kdyby vás mohl převést na jinou práci. Dle stejného paragrafu s vámi zaměstnavatel nemusí rozvazovat pracovní poměr výpovědí, rozhodne-li se vás převést na jinou práci podle paragrafu 41 odst. 1 písm. b) ZP. A to i v případě, že se svým převedením nesouhlasíte a může tak trvat jen po předem určenou dobu.
Pokud pro vás tedy zaměstnavatel nemá jinou práci, která by pro vás byla vhodná vzhledem k vašemu zdravotnímu stavu a schopnostem a také k vaší kvalifikaci, je třeba s vámi rozvázat pracovní poměr výpovědí podle paragrafu 52 písm. d) ZP nebo dohodou ze stejného důvodu. A to platí i v situaci, kdy pro vás má jinou práci, ale není ochoten vás na ni převést. Takže v tomto případě je zaměstnavatel skutečně povinen vám výpověď dát, respektive i vyplatit odstupné.
Ne vždy zaměstnavatel splní svou zákonnou povinnost. Pokud vám však dá výpověď, je s tím spojeno vaše právo na odstupné.
Zaměstnanec dává sám výpověď
V § 67 odst. 2 věty první ZP je uvedeno, že vaše právo na odstupné je spojeno s rozvázáním pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem. Případně oboustrannou dohodou. Zákon vychází z předpokladu, že zaměstnavatel splní svoji povinnost tím, že s vámi rozváže pracovní poměr některým z výše uvedených způsobů, jelikož kvůli vašemu zdravotnímu stavu pro vás nemá uplatnění na jinou vhodnou pozici v rámci firmy.
Pro vznik nároku na odstupné je rozhodující dle zákona, že váš pracovní poměr skončil, jelikož již dále nemůžete ve firmě pracovat z důvodu pracovní nezpůsobilosti. Skutečnost, která z účastníků pracovněprávního vztahu svým právním jednáním zákonem předpokládaný následek této vaší zdravotní nezpůsobilosti spočívající ve skončení pracovního poměru vyvolal, naopak není z hlediska smyslu a účelu podstatná.
Pokud zaměstnavatel svoji povinnost rozvázat s vámi pracovní poměr výpovědí nebo dohodou nesplní, je důležité, abyste pracovní poměr rozvázali jednostranně vy formou výpovědi. Nemá to za následek újmu vašeho práva na odstupné.
Rozvázat pracovní poměr můžete výpovědí nebo dohodou. V obou případech máte nárok na odstupné a to i v situaci, kdy je to podáno z vaší strany.
Pozor na lékařské posudky
Lékařský posudek nepředstavuje takové posouzení zdravotní způsobilosti k práci, které by pro vás bylo závazné a není směrodatné ani pro zaměstnavatele.
Je třeba si na to dát tedy pozor, jelikož lékařský posudek není rozhodnutím nebo jiným správním aktem, který by byl závazný pro soud nebo pro smluvní stranu základních pracovněprávních vztahů. U lékařského posudku jde především o tzv. „dobrozdání o zdravotním stavu posuzované osoby vydané poskytovatelem zdravotních služeb.“
Přečtěte si také článek o dlouhodobém ošetřovném, které začíná od letošního června.
