Ženy, mladí po škole, starší generace, různé národnosti, etnické skupiny a věřící lidé se často setkávají s předsudky a diskriminací na pracovišti. Jak dokážou kolegové tolerovat a dokonce podporovat různorodost v pracovních týmech? Lepšíme se?
Diverzita jako synonymum pro diskriminaci a předsudky
Samotné slovo diverzity v angličtině znamená určitou odlišnost či rozdílnost, tímto termínem se označují věcí rozmanité a různorodé. Existence diverzity v pracovních týmech znamená, že lidé bez ohledu na pohlaví, stáří, rasu (etnickou skupinu) či náboženství mají podmínky, které jim ani v nejmenším nebrání prezentovat jejich schopnosti, znalosti a potenciál.
Diverzitu doprovází často několik nepříjemných, leč často běžných okamžiků. Skrytou nebo otevřenou diskriminaci, absenci respektování a uznání, nepochopení kulturních a jiných odlišností a množství předsudků. To jsou její stinné stránky.
Různorodost v pracovních týmech je doprovázena diskriminací a předsudky ze strany kolegů i nadřízených.
Rozmanitá pracovní skupina je spíše raritou
Upřednostňování mladých lidí před těmi, kterým zbývá několik let do oficiálního termínu důchodu. Ženy placené za stejnou pozici s totožnými pravomocemi hůře než muži. Cizinci, kteří mají cejch z různých předsudků ještě před samotným prvním setkáním na pracovním pohovoru. Kdo se ani s jedním případem za celou svou kariéru nesetkal?
A v tom tkví ten zásadní problém. I přes vysokou nezaměstnanost jsou v České republice týmy složené z žen i mužů, mladších i starších, Čechů i cizinců, zdravých i zdravotně postižených spíše výjimkou. Ale abychom nebyli tak pesimističtí, je třeba říci, že situace se pomalu mění a v některých firmách si diverzitu v pracovních týmech nemohou vynachválit.
Kdo se za celou svou kariéru nesetkal s diskriminací na pracovišti? Těch je jen hrstka.
O diverzitě v pracovních skupinách už se začíná mluvit
28. května letošního roku proběhl v Praze Evropský den diverzity. O podceňování pracovní síly žen a neustálých předsudcích lidí, kteří nevěří, že žena může být dobrou pracovnicí a zároveň matkou, může mluvit mnoho Češek. Zásadním problémem přitom je, že samotná firma neumí respektovat a organizovat různorodé pracovní skupiny. Jako následek to pak nedokážou ani její zaměstnanci.
Nechme čísla mluvit za nás. Jedním z příkladů je množství žen, které se vyskytují ve
statutárních orgánech největších českých firem. Z průzkumu tuzemských TOP 250 největších společností od Byznysu pro společnost vychází, že zastoupení něžného pohlaví ve statutárních orgánech nedosahuje ani 15 %. Na tato místa zasedne z celkového počtu 1 349 osob pouze 168 žen, přesně 12,5 %.
Ženy ve statutárních orgánech jsou spíše výjimkou. Silnou převahu mají muži.
Matky po mateřské dovolené mají problémy
Byznys pro společnost v průzkumu zveřejnil další nepříliš lichotivá čísla. Ženy, které se vracejí po mateřské či rodičovské dovolené do pracovního procesu, se setkávají s předsudky. Ty tkví především v samotné neochotě zaměstnat matku s dětmi. S předsudky zaměstnavatele, kolegů či nadřízeného se setkalo 38 % matek. Alarmující je, že v 18 % se s tím setkaly také u rodiny či přátel.
Některé z problémů, jako že dítě onemocní nebo že se práce nedá sladit s rodinou, se dá řešit flexibilními pracovními podmínkami. V České republice zaměstnavatelé tomuto trendu naproti příliš nejdou. Průměr využívání zkrácených úvazků v Evropské unii činí 18,9 %. Hádejte, kolika procenty se může pochlubit ČR. 5,6 %!
Mnoho problémů může vyřešit i flexibilní pracovní doba a zkrácené pracovní úvazky. V ČR je tento trend více než podprůměrně oblíbený.
Starší lidé to také nemají jednoduché
I přesto, že se odchod do důchodu občanům stále více a více vzdaluje, málokdo řeší otázku předsudků vůči lidem, kteří jsou s obrovskými a často nedoceněnými schopnostmi již půl století na světě. A pokud právě lidé po padesátce ztratí zaměstnání, je pro ně velmi těžké najít další práci. Věk odchodu do důchodu je přitom stanoven na 65 let. Starší zaměstnanci přitom mají co nabídnout. Mají zkušenosti, mnoho situací je nepřekvapí, umí jednat klidně a rozvážně. To je pouze krátký výčet některých z mnoha jejich vlastností.
V některých společnostech navíc existují systémy, s kterými mladí nikdy nepřišli do styku a programuje se v jazycích, kterým se dospívající na vysoké škole už nenaučí. Takovým firmám nezbývá nic jiného, než aby starší generace stále byly součástí pracovního týmu a snažily se zaučit o občas i o několik desítek let mladší kolegy.
Starší lidé mohou do pracovních týmů přinést to, co mladí nabídnout ještě neumějí.
Penzisté v severských zemích
Čísla zveřejněná Byznysem pro společnost jsou poněkud alarmující. Zatímco v severských zemích pracuje 35 % penzistů, průměr Evropské unie není ani poloviční a činí pouhých 15,5 %. Česká republika už se vůbec nemůže pochlubit vysokým číslem, v jejím případě je to dokonce 13 % penzistů.
Pohled do budoucnosti je však přeci jen trochu pozitivní. České společnosti jsou si vědomi toho, že diverzita na pracovišti může přinést ovoce. Byznys pro společnost přišel s chartou diverzity, dobrovolným dokumentem, který signatáře zavazuje k zavádění diverzity ve firmách. Podepsalo ji již přes 7 000 zaměstnavatelů napříč EU, tento veřejný závazek by tak v následujících letech mohl pomoci 14 milionům zaměstnanců.
Penzisté v severních zemích běžně setrvávají ve společnostech ještě po několik let. Česko má ve firmách téměř 3x méně penzistů.
Diverzita v inovativních firmách a mezinárodních korporacích
Situace se lepší a i u nás začínají firmy zaměstnávat pracovníky, mezi kterými najdete mladší i starší ženy i muže vyznávající různou víru. Inovativní firmy a mezinárodní korporace nejvíce vytvářejí různorodé týmy složené třeba i z Čechů a cizinců.
MgC Group, vzdělávací společnost, přitom tvrdí, že rozmanité týmy jsou mnohdy zárukou lepších ekonomických výsledků. K tomu přispívají odlišné zkušeností a rozmanité zázemí a původ pracujících. Firmy, kde pracují lidé stejného věku, pohlaví, vyznání, rasy atp. si sice výborně rozumějí, ale jejich znalosti, životní zkušenosti a styl jednání je homogenní. Navzájem se tedy nedoplňují.
Různorodé pracovní týmy mohou přispět k lepších ekonomickým výsledkům společností.
Bez diskriminace lze dosáhnout lepších výsledků
MgC Group přitom přišla se zajímavými poznatky týkající se diverzity v pracovních skupinách. Ty mohou až ze 60 % za úspěchy firem. Podpora takových týmů je ale stále nízká, dosahuje pouze 20 %. Akceptovat a nediskriminovat na základě orientace, víry, pohlaví a mnoha dalších znaků je tak stále spíše raritou.
Již zmíněným stěžejním problémem je především to, že diskriminace a předsudky jsou často zakořeněné v samotných spolupracovnících. Společnosti jsou si toho vědomi a tak se v poslední době snaží formovat firemní kulturu, jejímž znakem je diverzita. Začínají si uvědomovat její přínosy v produktivitě pracovních skupin i v ekonomické a společenské rovině. Pár let ale ještě bude trvat, než se vyrovnáme expertům rovných příležitostí. Třeba severským zemím.
