Bonusy a prémie jsou jistě velmi příjemným přilepšením k vaší měsíční mzdě nebo platu. Je však povinností zaměstnavatele vám prémie vyplatit nebo vždy záleží na jeho uvážení? Více se dozvíte právě v tomto článku.
Mzda, plat, odměna
V rámci soukromého sektoru zaměstnanci pobírají mzdu, státní zaměstnanci plat a ostatní, kteří pracují na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti, odměnu. Mzda a plat se skládají z pevné složky a z dalších složek, které jsou pohyblivé. Pevná složka je vždy částka dohodnutá mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem na začátku pracovního poměru a je uvedená v pracovní smlouvě. Někdy je k tomuto účelu používán mzdový výměr, který vlastně tvoří dodatek k pracovní smlouvě. Nevýhodou je, že zaměstnavatel může během trvání vašeho pracovního poměru, tento výměr upravit směrem dolů, aniž by nějak zasahoval do smlouvy.
Pohyblivé složky tvoří benefity stanovené nad rámec pevné složky a patří sem klasicky prémie, příplatky, osobní hodnocení a různé odměny.
Podle zákoníku práce máte nárok pouze:
- na příplatky za noční práci
- za práci ve ztíženém pracovním prostředí
- za práci v sobotu a neděli
- za práci přesčas
- za práci ve svátky
U práce přesčas a o svátky je možnost dohody se zaměstnavatelem na náhradním volnu. Na ostatní pohyblivé složky nárok není. Záleží pouze na zaměstnavateli zda-li je bude chtít vyplácet. Zaměstnavatelé proto často uvádějí právě v pracovní smlouvě nebo vnitřním předpise, že prémie je nenároková a její přiznání podmiňují svým rozhodnutím.
prémie patří do pohyblivé složky mzdy nebo platu a většinou nejsou nárokové. záleží však vždy na dohodě mezi vámi a zaměstnavatelem.
Kdy tedy máte nárok na prémie?
Rozhodujícím faktorem je v podstatě dohoda mezi vámi a zaměstnavatelem. Pokud pracujete jako obchodní zástupce a pro zaměstnavatele sjednáte předem stanovený počet zakázek nebo jste prodavač a prodáte dohodnutý počet kusů zboží, vzniká vám pak nárok na prémie za vámi odvedenou práci dle dohody. V podstatě se jedná o situaci, kdy zaměstnavatel podmíní nárok na prémii splněním určitých objektivně měřitelných a jasně stanovených podmínek a vy jako zaměstnanec je naplníte. Toto ustanovení vyplývá i z rozhodnutí Nejvyššího soudu, který uvádí v jednom ze svých předpisů, že za určitých okolností se může nenároková prémie změnit za nárokovou.
V případě, že jste si navíc mezi sebou ve smlouvě dohodli, že prémii dostanete za jasně stanovenou a objektivně měřitelnou práci, půjde již vždy o nárokovou prémii a zaměstnavatel vám ji odepřít nemůže. Pokud jste se naopak dohodli, že zaměstnavatel bude prémie vyplácet dle svého uvážení, tak je prémie nenároková a vy se jí nemůžete domáhat. O nenárokovou prémii se jedná vždy v případě, kdy kritéria pro výplatu nejsou měřitelná a působí tedy neurčitě. Pro příklad uvedeme, že vám zaměstnavatel sdělí, že vám prémie vyplatí pouze za předpokladu, že vyrobíte velké množství výrobků, sjednáte hodně zakázek nebo vynaložíte nadměrné pracovní úsilí.
dohoda o přiznání prémií musí být vždy měřitelná. dobrým příkladem je, když se se zaměstnavatelem dohodnete na přesném počtu toho, kolik uzavřete smluv nebo vyrobíte výrobků.
Stejná práce, stejné prémie pro všechny
Mají všichni zaměstnanci na stejné pracovní pozici dostávat stejně vysoké prémie? Opět záleží na zaměstnavateli, jaká stanoví pravidla pro výplatu prémií. Pokud však stanoví jasná kritéria pro vznik nároku na prémii a na stejné pozici pracují dva zaměstnanci, kteří tyto podmínky splní, měli by dostat stejnou prémii. Samozřejmě záleží, jestli jsou to například vedoucí pracovníci, kteří vedou shodně velké týmy lidí, mají stejné vzdělání, praxi i zkušenosti atd. V tomto případě mají rozhodně oba nárok na stejné finanční ohodnocení. Jiné by to bylo v situaci, kdy jeden pracovník má méně zkušeností i nižší vzdělání než ten druhý. Zaměstnavatel by pak měl zohlednit tyto skutečnosti a prémie po zásluze rozdělit.
Může také nastat situace, kdy firma nevydělá tolik, kolik predikovala – pak je otázkou zda-li vám může zaměstnavatel prémie snížit nebo vůbec nevyplatit? Opět je třeba zhodnotit, jestli jde o nárokovou nebo nenárokovou prémii. V prvním případě není možné prémie nevyplatit, pokud splníte předem dohodnuté podmínky. Není rozhodující hospodářský výsledek firmy, ale vaše výsledky a odvedená práce, na které jste se předem dohodli. U nenárokových prémií není co řešit – zaměstnavatel je zkrátka vyplácet nemusí.
prémie by vždy měly být stejné pro všechny, kteří pracují na stejných pozicích a jsou si rovni i v rámci vzdělání a praxe.
Co dostanete za práci navíc
Znáte to – kolegové odjeli na dovolenou a k dispozici nejsou žádní brigádníci. Váš vedoucí chce, abyste pracovali přesčas. Může vás však do přesčasů nutit a kolik hodin navíc smíte odpracovat? Přesčas vám zaměstnavatel může nařídit jen výjimečně a z vážných provozních důvodů a musí vám to oznámit předem. Pokud šéf chce, abyste do práce dorazili třeba v sobotu, musí jít pouze o výkon tzv. „nutných prací“ – uzávěrka nebo inventura.
Práce přesčas nesmí dělat víc jak 8 hodin týdně a 150 hodin za kalendářní rok. Výjimkou jsou situace, kdy si za práci přesčas vyberete náhradní volno. Odpracované hodiny se do uvedeného limitu nezapočítávají. Mladistvým, těhotným ženám nebo rodičům, kteří pečují o dítě mladší jednoho roku, nesmí zaměstnavatel nařizovat práci přesčas vůbec.
Kromě běžné mzdy máte nárok na příplatek za práci přesčas, a to alespoň ve výši 25 % vaší průměrné mzdy za každou hodinu odpracovanou navíc. Pokud jdete na přesčas o víkendu nebo v noci, tak máte nárok ještě na dalších 10 %. Práce přesčas o svátky pak znamená rovných 100 % navíc.
práci přesčas vám zaměstnavatel může uložit jen ve výjimečných situacích a máte pak nárok na příplatek až ve výši 25 % k vaší průměrné mzdě za každou odpracovanou hodinu navíc.
Stravenky – klasika mezi benefity
Stravenky patří mezi jeden ze základních benefitů ve firmách. Jedná se o speciální druh benefitu a v podstatě jsou nenárokové. Záleží vždy na zaměstnavateli, jestli je svým lidem bude vydávat a také na tom, co přesně je napsáno v pracovní či kolektivní smlouvě. Ze zákona má zaměstnanec nárok na stravování, ale pro zaměstnavatele to znamená pouze to, že mu musí ve všech směnách umožnit stravování. V praxi vás tedy šéf musí pustit mimo pracoviště, abyste si mohli koupit jídlo nebo na pracovišti zřídit stravovací místnost, kde si sníte jídlo donesené z domova. Důležité je zmínit, že zaměstnavatel nemá povinnost vám jídlo zajistit nebo vydávat stravenky.
Určitě je naprosto v pořádku, když zaměstnavatel rozliší v rámci podniku pracovní pozice, ke kterým bude vydávat stravenky. Může se jednat o vedoucí zaměstnance nebo zaměstnance, kteří pracují ve vícesměnném provozu. Pokud by však přiznání stravenek bylo závislé na kritériích jako je věk, rasa, náboženské vyznání a zvýhodňování například pouze muže do třiceti let, bude to diskriminace a ostatní zaměstnanci by se pak mohli domáhat rovného zacházení. Stravenky tedy nejsou pro všechny a záleží na rozhodnutí firmy.
Také je dobré zmínit, že existují stravenky od 50 Kč až třeba do 110 Kč, a to je také značný rozdíl v rámci finančního příjmu. Většinou zaměstnavatel přispívá z 55 % a zbytek se strhne zaměstnanci ze mzdy. Jsou však i firmy, které přispívají větším procentem nebo dokonce stravenky hradí úplně. V dnešní době se už hodně zavádí i elektronické stravenky, což je příjemné pro placení. Nemusíte s sebou nosit balíček papírků a složitě počítat, kolik jich můžete v daném podniku utratit, případně kolik korun vám na stravenky vrátí.
