Je obecně známé, že právě matky po rodičovské dovolené se často nedokážou naplno vrátit do práce. Je pro ně těžké skloubit pracovní nasazení s péčí o děti. Jaké mají možnosti a jak to řešit se zaměstnavatelem? Čtěte více v tomto článku.
Rodičovská dovolená
Maximální délka rodičovské dovolené je do tří let věku dítěte podle zákoníku práce. Zároveň je dobré uvést, že se nekryje s maximální délkou poskytování rodičovského příspěvku, což může být až do čtyř let věku dítěte. V případě, že je dítě dlouhodobě zdravotně postižené, lze tento příspěvek čerpat až do sedmi let věku dítěte podle zákona o státní sociální podpoře.
V každém případě žádný automatický nárok na prodloužení rodičovské z titulu péče o dítě do čtyř let věku není – volno z důvodu péče o dítě do čtyř let věku není dle zákona předvídanou překážkou v práci jako mateřská dovolená a rodičovská dovolená. Rovněž je dobré zmínit, že otcovská dovolená neexistuje – jedná se pouze o dávku otcovské poporodní péče, tzv. „otcovská“. Tatínkové si tedy k péči o dítě a partnerku po porodu berou rodičovskou dovolenou, kterou mohou čerpat i později až do tří let věku dítěte.
Zaměstnankyně nebo zaměstnanec se tedy musí se zaměstnavatelem dohodnout, pokud chtějí i po skončení rodičovské dovolené zůstat doma a pečovat o dítě. Řeší se to formou neplaceného volna, tedy bez náhrady mzdy nebo platu. Další možností je odchod ze zaměstnání, a to formou výpovědi nebo dohodou. Délka výpovědní doby činí 2 měsíce, proto je lepší toto zaměstnavateli nahlásit ideálně 3 měsíce před koncem rodičovské dovolené.
Zaměstnavatel je povinen vám ze zákona držet pracovní místo, tak abyste se po rodičovské standardně po 3 letech měli kam vrátit. Pokud toto neučiní, náleží vám odstupné.
Nemusí vám hrozit vyhazov po nenastoupení do práce
Pokud byste zůstali doma s dítětem a zaměstnavateli nic nenahlásili, mohl by to hodnotit jako neomluvenou absenci. Nemusí tomu tak ale vždy být. Zákoník práce vás v tomto případě moc neochrání, ale Nejvyšší soud projevil porozumění pro situaci rodičů, kteří neseženou místo v mateřské školce. Zde je uvedena situace, ke které se vyjádřil Nejvyšší soud:
Zaměstnankyně, které zaměstnavatel poskytl na její žádost rodičovskou dovolenou (do tří let věku dítěte), porušuje povinnost stanovenou právními předpisy, jestliže po jejím skončení nenastoupí do práce. O porušení povinnosti vyplývající z právního předpisu vztahujícího se k zaměstnancem vykonávané práci, které by mohlo být důvodem k rozvázání pracovního poměru, se však může jednat jen tehdy, porušila-li tuto pracovní povinnost zaviněně, tj. úmyslně, nebo alespoň z nedbalosti. Nenastoupí-li zaměstnankyně po skončení rodičovské dovolené do práce jenom proto, že nemá možnost umístit dítě do předškolního zařízení (mateřské školy nebo speciální mateřské školy) a že nemůže zajistit řádnou péči o dítě ani jinak, zejména prostřednictvím jiné osoby, a vyrozuměla-li o tom řádně svého zaměstnavatele, je nepochybné, že nemohla nastoupit po skončení rodičovské dovolené do práce z důležitých důvodů a že má proto nárok na poskytnutí pracovního volna. Její jednání proto nemůže být považováno za zaviněné porušení pracovních povinností (porušení pracovní kázně) a nemůže být důvodem k rozvázání pracovního poměru.
Zde vidíte, že stanovisko vrcholného soudu vás může ochránit před vyhazovem. Na druhou stranu není dobré toto zneužívat a je třeba si říct, že mnoho zaměstnanců se někdy domáhá svých práv až nepřístojně. Nemají totiž pochopení pro potřeby zaměstnavatele, jen subjektivně hodnotí, že zaměstnavatel nemá pochopení pro ně. Vždy je však dobré se zaměstnavatelem jednat a snažit se dosáhnout kompromisu.
Pokud jste v situaci, že nemůžete pro své děti zajistit vhodné hlídání nebo místo v mateřské školce, je třeba toto zaměstnavateli nahlásit. Předejdete tak zbytečnému konfliktu v podobě neomluvené absence.
Máte právo na zkrácený úvazek
Zaměstnavatel je podle zákoníku práce povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Pokud se tedy staráte o dítě mladší než 15 let, můžete si v práci požádat o kratší pracovní dobu nebo o úpravu standardní týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen vašemu požadavku vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Pokud nastane situace, že si to firma nemůže dovolit, je třeba to zaměstnanci vysvětlit a zdůvodnit.
A to se týká zejména úkolů, které souvisejí se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb, a jiné obdobné činnosti, kterou zaměstnavatel provádí vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Z tohoto stavu je třeba vycházet jak při zkoumání povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, tak i při posuzování množství zde působících zaměstnanců, možností jejich vzájemného zastupování a možnosti jejich odměňování za vykonanou práci.
Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti), lze podle Nejvyššího soudu dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotné zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.
V případě, že pečujete o dítě mladší 15 let, máte ze zákona nárok na kratší pracovní úvazek nebo o snížení počtu hodin v rámci standardní týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel vám nemusí vyhovět jen v situaci, kdy tomu brání vážné provozní důvody.
Vždy se snažte o kompromis
Určitě se nenechte zaměstnavatelem zastrašit a vždy se snažte vyjednat určitý kompromis přijatelný pro obě strany. Zaměstnavatel rozhodně nechce ztratit zaměstnance a vy jste naopak v roli, kdy potřebujete práci. Vzhledem k tomu, že jste doma s malým dítětem, stáváte se tak ekonomicky zranitelnějším jedincem. Ideálně se tedy snažte vyhnout sporu a jednejte o podmínkách, které budou vyhovovat oběma zúčastněným stranám.
Někteří zaměstnanci však nechápou, že zaměstnavatel si kupuje jejich pracovní sílu a není žádným zaopatřovacím ústavem. Zvláště malí zaměstnavatelé to mají dost složité, když mají vyhovět všem požadavkům zaměstnanců, byť jen těm zákonným nárokům.
Pokud však nastane situace, že se se zaměstnavatelem nedohodnete ani na poskytnutí neplaceného volna ani na kratším pracovním úvazku nebo jiné vhodné úpravě pracovní doby, máte možnost pracovní poměr rozvázat. Stejně tak je dobré se bránit případnému neplatnému rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele v případě, že opravdu nemůžete zajistit hlídání a péči o své dítě, a ne že to jen na firmu hrajete.
V případě úspěchu ve sporu pak máte nárok na odškodnění v podobě náhrady mzdy za dobu od okamžiku, kdy zaměstnavateli sdělte, že trváte na dalším zaměstnávání, až do doby vyřešení sporu.
Přečtěte si také článek o tom, kdy je vhodná doba na změnu zaměstnání.
