Chystáte se na pohovor do společnosti AXA? Jaké otázky vás mohou čekat a které vlastnosti by měl mít každý ideální uchazeč? Přečtěte si rozhovor s Andreou Hrdovou, která ve firmě působí jako Senior Recruiter & Talent Specialist.
Jak u vás probíhají běžně pohovory?
První kontakt s kandidáty probíhá obvykle telefonicky, kdy se snažíme detailněji projít představy uchazečů o zaměstnání. Současně zjišťujeme i naši schopnost naplnit jejich potřeby a očekávání. V neposlední řadě nás zajímá, zda kandidáti splňují základní předpoklady pro danou pozici. V případě, že jsou naše vzájemná očekávání v souladu, následuje osobní schůzka v AXA.
„V případě, že jsou naše vzájemná očekávání v souladu, následuje osobní schůzka.”
První kolo může mít podobu klasického rozhovoru, nebráníme se ani pohovoru přes Skype a využíváme i metod hodnotících neboli assessment center. Některé pozice jsou natolik specifické, že vyžadují, abychom se s uchazeči setkali opakovaně. V závěrečné fázi výběrového řízení pak mohou být u vybraných pozic kandidáti otestováni také pomocí psychodiagnostických metod. Jedná se o zcela běžné postupy. Rozhodně není nutné se něčeho obávat. Naopak. Je důležité být přirozený.
S kým přijde člověk do kontaktu?
Na první schůzce se kandidáti potkají s našimi náborovými specialisty. Již do tohoto prvního setkání se snažíme aktivně zapojit i manažera, který hledá posilu na danou pozici. Kandidát tak může získat zcela jasnou představu o své roli i o tom, s jakými kolegy bude spolupracovat. Obecně ale platí, že se vždy snažíme, aby celé jednání proběhlo co nejefektivněji pro obě strany. A to včetně zpětné vazby, kterou vnímáme jako velice důležitou pro obě strany.
„Zpětnou vazbu vnímáme jako důležitou pro obě strany.”
Jak se nejlépe na pohovory připravit a co byste doporučili novým uchazečům?
Nemyslím si, že je potřeba se nějak speciálně připravovat. Je určitě dobré, když má člověk alespoň základní informace o firmě, ví, co chce a dokáže to jasně formulovat. Stejně tak jako prodat svoje zkušenosti a dovednosti. Obecně si myslím, že je dobré moc nepřemýšlet nad tím, jestli odpovídám podle toho, co chce personalista nebo manažer slyšet.
Čeho si nejvíce vážíte na nových uchazečích?
Nejlepší radou je prostě být sám sebou. Když se člověk snaží stylizovat do nějaké role, nebo dokonce třeba lhát, většinou se to dříve či později ukáže.
Co je speciálního na pohovorech u vás? Liší se něčím?
Výběrové řízení u nás v AXA se podle mého názoru nijak zásadně neodlišuje od toho, s čím se na trhu můžete setkat. Zakládáme si ale na tom, že se snažíme dodržovat to, co slíbíme. Z pozice uchazeče vím, jak frustrující je, když po pohovoru nedostanete zpětnou vazbu. V průběhu výběrového řízení proto informujeme kandidáty o tom, jak se situace vyvíjí. Kandidáty, se kterými jsme se setkali osobně a které jsme nakonec nevybrali, kontaktujeme a snažíme se jim popsat důvody našeho rozhodnutí. Zpětná vazba, kterou dostáváme od uchazečů, nám ukazuje, že náš přístup vyčnívá nad standardy trhu práce.
Na co se nejčastěji uchazečů ptáte?
Náborový rozhovor není „jednostranný výslech“. Vnímáme jej jako vzájemnou diskuzi. Chceme, aby kromě toho, že získáme odpovědi na to, co je důležité pro nás, odcházel i kandidát s tím, že bude mít co nejjasnější představu o tom, co by ho u nás v AXA čekalo. Ať už z hlediska náplně práce nebo firemní kultury. Samozřejmě se vždy ptáme na zkušenosti daného člověka, zajímají nás konkrétní věci, na kterých pracoval, jeho představy a očekávání. Zejména u technických pozic poté ověřujeme znalost konkrétních technologií a systémů.
Náborový rozhovor není „jednostranný výslech“.
Co nejzajímavějšího se vám stalo na pohovoru?
O zajímavé historky z pohovorů rozhodně není nouze. Vybavuji si situaci, kdy jsem položila kandidátovi otázku, jak by jej charakterizovali jeho přátelé či známí, a on odpověděl bez váhání, že by řekli, že je velmi výbušný. Poté dodal, že od doby, kdy se šťastně rozvedl, se jeho výbušnost výrazně zmírnila.
