HR večery, které pořádá VímVíc se těší čím dál tím větší oblibě. Na osmou jarní edici, kde se řešila problematika recruitmentu, se přihlásil rekordní počet účastníků.
Na osmém HR večeru se sešlo více než 100 účastníků, kteří v oboru human resources pracují nebo je zajímá recruitment process zajímá. Jaro očividně dodává lidem sílu a přihlásilo se více zájemců, než byly naše prostorové kapacity schopné pobrat. Ti, na které už místo nezbylo, se mohou přihlásit na další dubnovou akci.
Základní zásady recruitmentu
Jako první vystoupil HR manažer Jindřich Krásný ze společnosti ERA a.s., který si pro účastníky připravil podnětnou prezentaci „Jak (ne)dělat recruiment“. Vycházel především ze svých zkušeností a zdůraznil, že human resources pojímá spíše jako human relations, tedy jako mezilidské vztahy.
Hlavním poselstvím jeho přednášky byla důležitost networkingu a nepřetržité budování sítě kontaktů. Jedná se o proces, který probíhá v pracovním i osobním životě, protože mezi nimi existuje velmi silná vazba. Pracovní kontakty lze velmi dobře využít v osobním životě a funguje to i opačným směrem při recruitmentu.
Budování kontaktů je možné provádět několika různými způsoby. Jindřich vybral jako dva zástupce úplně jiné techniky, kterými je možné recruitment provádět. Jedna z nich se jmenuje Spray and Pray, což v češtině znamená „poslat a modlit se“. Jedná se v podstatě o kvantitativní metodu, při níž se obešle co největší množství potenciálních zájemců a čeká se na jejich odpověď.
Druhým způsobem je personifikace, která zastupuje kvalitativní metody. Místo toho, aby personalista nebo HR manažer rozesílal neosobní hromadné e-maily, vsadí raději na osobní přístup a pohovory tváří v tvář. Personifikace je účinnější, ale zároveň také finančně i časově náročnější.
Důležitým aspektem recruitmentu je budování kontaktů a networking.
Zpětná vazba je základ
Experti na nábor z etablovaných firem, jako jsou například Grafton recruitment, Nonstop recruitment nebo Future recruitment, se shodují, že zpětná vazba kandidátům je klíčová. Nemusí se ale jednat pouze o pozitivní feedback. Zpětná vazba může být i negativní a pro kandidáta stále přínosná.
Poskytnout negativní zpětnou vazbu je často nepříjemné a pro HR manažera nebo personalistu to může být velmi stresující. Podobně jako pro uchazeče je těžké uvádět na pohovoru například své negativní vlastnosti. Pracovník HR se proto musí naučit vhodným způsobem kandidátovi sdělit i záporné stránky, které při pohovoru vysledoval.
Jindřich uvedl, že HR manažeři z ERA a. s. umí negativa komunikovat velmi dobře. Často jim i od neúspěšných kandidátů chodí děkovné a pozitivně laděné zprávy, ve kterých uchazeči píší, jak jim jejich negativní zpětná vazba pomohla se zlepšit na dalších pohovorech.
Dalším problémem v oblasti human resources shrnují termíny overpromise a underdeliver. Skrývají se pod nimi situace, v nichž toho personalisté slíbí uchazečům více, než jsou poté schopní splnit. Kandidáti jsou pak logicky nespokojení. Proto je nezbytné umět správně odhadnout situaci a s uchazečem vhodně komunikovat. Personalista musí umět říkat ne a rozhodně by se neměl snažit všem se zavděčit.
Na pohovoru je důležitá nejen pozitivní, ale i negativní zpětná vazba, díky níž se uchazeč lépe připraví na další pohovor.
Budujte firemní i svojí značku
Jako druhý vystoupil talent leader David Havelec ze společnosti Faurecia, který pronesl zajímavou přednášku na téma Recruitment není raketová věda. Jeho hlavním tématem bylo, jak by si měl recruiter budovat během pohovoru osobní značku. HR manažer nebo personalista samozřejmě vystupuje za firmu, ale měl by dbát i o vlastní brand.
Také David je přesvědčený o důležitosti networkingu a budování kontaktní sítě. Osobně má bohaté zkušenosti s tím, že využil kontakty z práce v osobním životě a naopak. Společnost Faurecia zaměstnává přes 5000 pracovníků a má 7 výrobních závodů po celé České republice. Náborové oddělení proto musí stoprocentně fungovat.
Ne nadarmo má Faurecia firemní slogan, který zní: „Spolu nám to ladí.“ Společnost také velmi spoléhá na trainee programy pro studenty, například v rámci letní brigády. Recruitment zde probíhá i v rámci nejrůznějších veletrhů, protože právě na nich můžou náboráři oslovit širokou škálu možných budoucích zaměstnanců a získat velké množství nových kontaktů.
David navíc vymyslel originální nápad, jak dostat značku firmy do širšího povědomí a přilákat více vhodných kandidátů. Mnoho firem na veletrzích rozdává propisky, sešity a další drobné reklamní předměty. David oslovil českou firmu Mixit, která dělá müsli podle přání zákazníka a prodává je v desénových tubusech. Mixit pro Faurecii vytvořil unikátní tubusy speciálně pro příležitost veletrhů.
Vzhledem k tomu, že je to poměrně nákladná reklama, speciální tubus s müsli nedostane úplně každý. Získají je jen ti, kteří splňují určité podmínky, díky nimž jsou pro firmu potenciálními zaměstnanci. Tubus s Mixit získají například studenti, kteří studují požadovaný obor, lidé zajímající se o konkrétní sektor nebo přímo o firmu. Díky tomu se originálním způsobem vyselektují vhodní kandidáti, u nichž je velká šanci, že se budou o pozici ve firmě ucházet.
Celý večer proběhl v přátelském duchu a živé diskusi. Oba přednášející přednesli velmi zajímavé příspěvky, které vyvolaly celou řadu otázek. Po přednáškách se účastníci pustili do živého networkingu, který trval do pozdních večerních hodin. Dubnový HR večer se bude konat v Corso Karlín, takže bude pro zájemce více prostoru. Za VimVic.cz se už teď těšíme na další podnětné setkání.
