Dát zaměstnanci výpověď je možné pouze z důvodů, které stanovuje zákoník práce. Pouze ve dvou případech je pak nutné dát zaměstnanci dopředu vytýkací dopis. V jakých situacích jej můžete obdržet.
Vytýkací dopis jako předstupeň výpovědi
Zákoník práce jasně stanovuje důvody, z jakých může zaměstnanec dostat výpověď z pracovního poměru. Dále pak upravuje dvě situace, v nichž musí být před výpovědí zaměstnanci doručen vytýkací dopis. Jedná se o případy, kdy zaměstnanec podává neuspokojivé pracovní výsledky nebo soustavně porušuje méně závažné povinnosti. Výhrady k tomu, jak zaměstnanec pracuje, jak se v práci chová a jakým způsobem plní své pracovní úkoly, se většinou řeší ústně a v některých případech i písemně. V případě, že mají tyto výhrady vést k výpovědi, je potřeba zaměstnance varovat vytýkacím dopisem, který musí mít písemnou formu. Zároveň je nutné mít průkazně dokázáno, že dopis byl zaměstnanci doručen.
Vytýkací dopis musí zaměstnanec obdržet v případě, že mu chce dát zaměstnavatel výpověď z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků nebo pro soustavné méně závažné porušování povinností.
K čemu je vytýkací dopis
Cílem vytýkacího dopisu by nemělo být alibi pro zaměstnavatele, aby mohl dát zaměstnanci výpověď, aniž by měl nárok na odstupné. Smysl vytýkacího dopisu spočívá v tom, aby byl zaměstnanec na své nedostatky a prohřešky upozorněn a v rámci svých možností a dané lhůty své chování napravil. Primárně by tak mělo jít ze strany zaměstnance o zlepšení pracovních výsledků, které získají uspokojivou úroveň, nebo zlepšení pracovní kázně. Zaměstnavatel by neměl na zaměstnance mít nereálné a nespravedlivé požadavky.
Neuspokojivé pracovní výsledky
Jedním ze dvou důvodů výpovědi, před kterou musí zaměstnanec obdržet vytýkací dopis, jsou neuspokojivé pracovní výsledky. Zákoník práce 2018 je definuje v paragrafu 52 následovně:
„Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil."
V praxi to znamená, že zaměstnanec je v rámci svého pracovního poměru seznámen s požadavky na výkon práce, kterou vykonává. Nejedná se tedy o situace, kdy zaměstnanec porušuje své povinnosti, ale když jeho práce nemá očekávané výsledky. Například když realitní makléř plní všechny svoje pracovní povinnosti, ale jeho prodeje jsou stále nízké. Proto existuje instance vytýkacího dopisu. Zaměstnanec nedostane výpověď okamžitě, ale má určitý čas na to, aby své nedostatky napravil. Lhůta, v rámci které má dojít k nápravě, by měla být specifikovaná ve vytýkacím dopise. Výpověď z pracovního poměru pak může zaměstnanec dostat nejpozději do 12 měsíců po tom, co obdržel vytýkací dopis.
Bývá obvyklé, že zaměstnavatel poskytuje po předání vytýkacího dopisu součinnost a podporu. Například zaplatí zaměstnanci školení nebo odbornou literaturu. Vytýkací dopis by se také měl týkat jen tzv. „splnitelných úkolů“. Pokud zaměstnavatel chce nerealistické výkony, které nejsou srovnatelné s požadavky na výkony ostatních pracovníků, nebo nerovnoměrně rozděluje práci, může být vytýkací list napadnutelný.
Pokud je zaměstnavatel nespokojený s pracovními výsledky zaměstnance a chtěl by mu proto dát výpověď, musí mu nejprve doručit vytýkací dopis, v němž své požadavky specifikuje a určí lhůtu pro nápravu.
Méně závažné porušování pracovních povinností
Druhá situace, v níž musí dostat zaměstnanec vytýkací dopis před tím, než bude propuštěn, je soustavné porušování pracovní povinností. V podstatě jde o opakované porušování toho, čemu se dříve říkalo pracovní kázeň a aktuální zákoník práce toto provinění popisuje v paragrafu 52 následovně:
“Jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.”
Jedná se o situace, kdy zaměstnanec několikrát porušil pracovní předpisy nebo povinnosti (nemůže se jednat o ojedinělý incident) a zaměstnavatel jej na to upozornil. Většinou jde o tři a více takových případů a nemusí jít vždy o stejnou věc. Zaměstnanec tak mohl jednou přijít pozdě do práce, dvakrát nepoužil ochranné pracovní pomůcky, důvodem může být i nedodržená pracovní doba, a když nakonec neuposlechl příkazu nadřízeného zaměstnance, došlo na vytýkací dopis.
Stejně jako v předchozím případě musí mít vytýkací dopis písemnou podobu a zaměstnanci být prokazatelně doručené. Vytýkací dopis musí obsahovat konkrétní popis toho, čím se zaměstnanec provinil vůči pracovním předpisům. V případě, že ve lhůtě 6 měsíců od doručení dopisu dojde k dalšímu porušení pracovní kázně, může dostat zaměstnanec výpověď z pracovního poměru. V takovém případě platí standardní dvouměsíční výpovědní lhůta a nárok na odstupné zaměstnanci nevzniká.
V případě, že zaměstnanec opakovaně porušuje pracovní předpisy a povinnosti, musí mu zaměstnavatel doručit vytýkací dopis. Teprve při dalším provinění mu může dát výpověď.
