Platový rozdíl mezi muži a ženami je druhý největší v Evropské unii. Bojovat za lepší podmínky musí nejen stát, ale i zaměstnavatelé. Mohou využít několika nástrojů. Jedním z nich jsou transparentně nastavená pravidla nebo analytický nástroj Ministerstva práce a sociálních věcí LOGIB. Je možné udržet stejné platy mužů a žen ve firmách?
Srovnání platů mužů a žen
Není tomu tak dávno, co jsme pro vás zveřejnili článek Srovnání platů mužů a žen: Průměrná mzda se stále hodně liší. Jedná se totiž o velmi ožehavé téma, které přijde na přetřes v dnešním emancipovaném světě velmi často. Nerovné zacházení na pracovišti totiž po dlouhá léta přetrvává. Nemusí jít přitom nutně jen o finanční stránku, do hry vstupuje i nerovná příležitost dosáhnout postupu na pomyslném kariérním žebříčku.
Dle oficiálních statistik byl v prvním pololetí roku 2018 rozdíl roční průměrné mzdy mužů a žen v soukromém sektoru zhruba 96 tisíc korun. Veřejná sféra sice vykazuje lepší čísla, nicméně je stále nemůžeme označit za kdovíjak dobrá. Platy mužů a žen se totiž liší o více než 82 tisíc korun. 22 % je rozdíl mezi platy mužů a žen, což nás staví na druhé místo v celé Evropské unii v nerovném odměňování (unijní průměr činí 16 %).
Díky rozdílu 22 % mezi platy mužů a žen jsme obdrželi druhé místo v celé Evropské unii v nerovném odměňování.
Průměrná mzda žen a mužů
K vytvoření celého obrázku je potřeba uvést přesná čísla. Podle údajů informačního systému z prvního pololetí roku 2018 činila průměrná mzda žen 27 771 korun, což je o více než 23 % méně, než kolik pobírali muži. Ve veřejném sektoru je rozdíl 18 %, ženy se “těšily” z průměrné mzdy 31 928 korun, zatímco odměna mužů byla o 6 866 korun vyšší. A to se děje i přesto, že ženy v ČR mají vyšší vzdělání než muži.
I když bychom logicky očekávali, že se rozdíly budou zmenšovat, alarmující je fakt, že před 15 lety činil rozdíl mezi platy mužů a žen ve veřejné sféře 16 %, tedy o dvě procenta méně než tomu bylo v roce 2018. Současný stav se odráží nejen v sebevědomí žen, vzniku genderových stereotypů, ohrožení chudobou, ale také má vliv na reputaci celé ČR. Za posledních 12 let jsme se v žebříčku rovnosti Světového ekonomického fóra propadli o 35 pozic (ze 144 hodnocených států jsme skončili na 88. příčce, tedy v té horší polovině).
Menší odměny za práci žen vedou ke ztrátě sebevědomí, vzniku genderových stereotypů, ohrožení chudobou a mají vliv na reputaci celé ČR.
Bojujeme proti odlišným platům?
Mohou firmy eliminovat či úplně odstranit nerovné zacházení na pracovišti? I přes všechna výše zmíněná fakta věříme, že ano. Je potřeba si uvědomit, že jen pouhé tvrzení, že zaměstnavatelé jsou povinni zajistit všem zaměstnancům (bez ohledu na rasu, etnický původ, národnost, státní příslušnost, pohlaví, sexuální orientaci, věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víru a světonázor) rovné zacházení není dostačující. Ani samotný Antidiskriminační zákon nestačí.
Nicméně potvrzujeme, že je důležité, aby takové tvrzení vzešlo od autority, jakou je státní aparát. Svůj boj proti nerovnému zacházení musí ale začít vést také zaměstnavatelé. Ti mohou ve velké míře použít různé nástroje, aby minimalizovali množství případů nerovného zacházení, která mohou být původci větších rizik.
Bojem, který povede stát a zaměstnavatelé, lze eliminovat či odstranit nerovné zacházení.
Důležitá je transparentnost
Jaké nástroje jsou vhodné pro zamezení nerovnému zacházení, musí každá společnost zvážit sama. V první řadě je dobré mít transparentně nastavená pravidla, která vedou k tomu, že na základě pravidel ve vnitřních předpisech všichni ve společnosti ví, jaká je nastavena politika odměňování a poskytování benefitů.
Tato pravidla by se měla také dodržovat. Zvyšující se plat, odměny či bonusy by měly být vždy detailně odůvodněny. Že se jedná o důležitý krok, který může zaměstnavatelům ušetřit mnoha trápení, potvrzuje také skutečnost, že lidé v organizacích s transparentními pravidly odměňování se cítí být o 50 % méně znevýhodněni, než lidé v organizacích bez transparentně stanovených pravidel.
Mít transparentně nastavená pravidla, která lze vymáhat, může přispět k celkové spokojenosti napříč organizací.
Prevence hraje důležitou roli
Důležitá je samotná prevence. Tu může zaměstnavatel podpořit tím, že svým zaměstnancům poskytne konkrétní školení a firemní etický kodex definuje chování směřující k nerovnému zacházení mezi kolegy. Kdokoliv z organizace by se neměl bát oznámit porušení pravidel a veškerá nařčení by měla být důkladně prošetřena. Pokud byla pravidla porušena, musí dojít k potrestání (závisející na daném porušení pravidel) osoby, která se tímto činem provinila.
Prevencí a vytvořením prostředí, ve kterém se zaměstnanci nebudou bát oznámit porušení pravidel, lze dosáhnout velkých změn.
Mzdový systém společností
Situace na trhu práce je neúprosná a je v zájmu zaměstnavatelů zajišťovat rovnost mužů a žen na pracovišti. Zaujmout silný postoj k rovnému zacházení s muži a ženami se společnostem může vyplatit. Takový postoj totiž může pomoci získat a udržet talentované zaměstnance, nebo také způsobit nárůst zisku díky rozmanitosti pracovního kolektivu. První firmy v Česku také začínají jednat.
Transparentní mzdový systém a možnost pracovat na pozicích, na kterých zpravidla pracují druhá pohlaví, vytvořila například společnost Climax ze Vsetína. Podobně bojuje proti nerovnosti i společnost Vodafone, která dokonce na základě každoročního interního auditu odměňování může posoudit, zda je tato politika dodržována.
Společnost PwC se vydala jinou cestou a rozhodla se, že bude společnostem udělovat certifikaci platové rovnosti mužů a žen na základě auditu Equal Pay. Certifikát by měl jít ruku v ruce s vylepšením reputace firem a jednodušším náborem.
Díky rovnému zacházení a transparentnímu mzdovému systému mohou firmy získat a udržet si kvalitní zaměstnance.
Boj aneb 22 % k rovnosti
Kvůli problematice rovného odměňování vznikl projekt MPSV 22 % k rovnosti, který je financován z Evropského sociálního fondu v rámci Operačního programu Zaměstnanost a ze státního rozpočtu ČR. Pomáhá zaměstnancům i zaměstnavatelům. Zaměstnanci mohou získat větší povědomí o svém postavení na trhu práce díky tzv. mzdové a platové kalkulačce férové odměny.
Zaměstnavatelé mohou využít analytického nástroje LOGIB, který vznikl ve švýcarské Federální agentuře pro genderovou rovnost. Po Německu ho začali využívat také čeští zaměstnavatelé. Tento nástroj umožňuje společnostem v soukromé i veřejné sféře otestovat rovnosti v odměňování mezi muži a ženami. Výhodou je, že se nemusí obávat sdílení citlivých dat a osobních údajů. Projekt, ke kterému se může přihlásit jakákoliv firma, poběží dva roky a následně se rozhodne, jak bude nástroj LOGIB využit v budoucnu.
Doufejme, že se do testování přihlásí co nejvíce společností.
