Problematika ukončení pracovního poměru je mnohdy komplikovanou, a hlavně nepříjemnou záležitostí. Advokátní kancelář Spring Walk přichází s příspěvkem, který do detailu objasňuje celý proces.
Pracovní poměr – vztah zaměstnance a zaměstnavatele
Pro pracovní poměr je typické zvláštní postavení subjektů. Ty jsou ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti. Zákonodárce je nucen v takto nevyrovnaných právních vztazích věnovat zvláštní pozornost ochraně slabší smluvní strany, tedy zaměstnance.
Jednou ze situací, která je způsobilá významně zasáhnout do osobní sféry zaměstnance je rozvázání pracovního poměru. V tomto ohledu tak zákonodárce poskytuje zaměstnanci ochranu spočívající mimo jiné ve vymezení způsobů, kterými může být pracovní poměr rozvázán, tj. dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením či zrušením ve zkušební době, a dále podmínek, za kterých může těchto způsobů zaměstnavatel využít.
Pracovní poměr může být ukončen: dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době.
Aby se zaměstnavatel vyhnul potenciálnímu porušení norem zákoníku práce při rozvázání pracovního poměru, měl by znát alespoň základní možnosti a právní rámec, v němž se může pohybovat. V opačném případě se vystavuje riziku neplatnosti rozvázání pracovního poměru a důsledků s tím spojených.
Dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem
Nejběžnějším způsobem skončení pracovního vztahu je prostřednictvím vzájemné dohody zaměstnance a zaměstnavatele. Jde i flexibilní způsob rozvázání pracovního poměru, neboť si strany mohou sjednat libovolně den skončení pracovního poměru i odstupné. V případě, že je v dohodě uveden důvod rozvázání pracovního poměru dle § 52 písm. a) až d) zákoníku práce, pak odstupné náleží zaměstnanci již ze zákona.
Výpověď zaměstnancem
Nepodaří-li se dojít ke shodě, a zaměstnanec trvá na svém odchodu, nezbývá mu než podat výpověď. Tu může zaměstnanec podat bez uvedení důvodu, avšak vždy písemnou formou. Tato varianta s sebou přináší nevýhodu v podobě nejméně dvouměsíční výpovědní doby, jejíž trvání počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Další nevýhodou je pro zaměstnance bezesporu i ztráta nároku na odstupné.
Zaměstnanec může podat výpověď bez udání důvodu, zaměstnavatel takovou možnost nemá.
Výpověď zaměstnavatelem
Zaměstnavatel je na rozdíl od zaměstnance při možnosti podat výpověď pracovního poměru značně limitován, neboť může podat výpověď jen z důvodů specifikovaných v § 52 zákoníku práce.
Zaměstnavatel se zpravidla musí vyvarovat výpovědi v tzv. ochranné době zaměstnance. Typicky se v ní zaměstnanec nachází při dočasné pracovní neschopnosti, v průběhu těhotenství a mateřské dovolené, ale i v jiných životních situacích. Je tak nezbytné mít vždy na zřeteli ustanovení § 53 zákoníku práce, aby se předešlo případným sporům.
Výpověď musí být vždy podána písemně.
Dalšími náležitostmi výpovědi podané zaměstnavatelem je písemná forma a doručení výpovědí i souvisejících dokumentů, jako např. zápočtového listu, výhradně do vlastních rukou zaměstnance, případně prostřednictvím datové schránky. I v tomto případě se však uplatňuje fikce doručení, a to patnáctidenní (včetně víkendů a svátků) od uložení na příslušné poště. To je významné mj. pro počátek běhu výpovědní doby, která je opět alespoň dvouměsíční. Zaměstnavatel také musí počítat s tím, že zpravidla bude povinen zaměstnanci vyplatit odstupné.
Okamžité ukončení pracovního poměru zaměstnavatelem
Zaměstnavatel může výjimečně zrušit pracovní poměr okamžitě, a to v případě, že byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin za splnění dalších podmínek stanovených v §55 odst. 1 zákoníku práce, nebo v případě, že zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Při řešení otázky, zda jde v konkrétním případě o zvlášť hrubé porušení pracovní kázně je třeba přihlédnout dle Nejvyššího soudu České republiky k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod.
V případě zvlášť hrubého porušení pracovní kázně je třeba přihlédnout k několika dalším aspektům.
Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.
Je třeba klást důraz na skutečnost, že v okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným a tento důvod nesmí dodatečně měnit. Pokud zaměstnavatel okamžitě ukončí pracovní poměr v souladu se zákoníkem práce, pak se vyhne výpovědní době i případné povinnosti uhradit zaměstnanci odstupné.
Při oprávněném okamžitém ukončení pracovního poměru zaměstnavatelem nenáleží zaměstnanci právo na odstupné.
Okamžité zrušení pracovního poměru je velmi komplikovaným krokem, při kterém je třeba zvážit veškeré okolnosti konkrétního případu. Proto v tomto směru doporučujeme vždy nejprve využít konzultace s právním zástupcem.
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem
Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví za dále specifikovaných podmínek v §56 odst. 1 písm b) zákoníku práce, nebo mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. To však pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl a současně nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí zaměstnanec náležitě odůvodnit.
Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví za dále specifikovaných podmínek.
Další případy skončení pracovního poměru
Dalšími zákonem předpokládanými způsoby skončení pracovního poměru je skončení pracovního poměru na dobu určitou a zrušení pracovního poměru ve zkušební době.
Pracovní poměr na dobu určitou může být rozvázán všemi dříve uvedenými způsoby nebo může skončit uplynutím sjednané doby. V tomto směru je třeba upozornit, že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru a může být opakována nejvýše dvakrát.
Možnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době je projevem ochrany jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Během zkušební doby může kterákoliv ze stran pracovní poměr písemně ukončit bez uvedení důvodu prakticky ze dne na den. Pokud by však výpověď druhé straně doručena i jen den po skončení pracovní doby, běží výpovědní doba od počátku následujícího měsíce. Pozor je třeba dávat v případě, že je zaměstnanec na dlouhodobé pracovní neschopnosti, neboť zaměstnavatel nesmí v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance pracovní poměr zrušit.
Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru a může být opakována nejvýše dvakrát.
Několik vět závěrem
Jak je z výše uvedeného patrno, otázka rozvázání pracovního poměru je značně komplikovaná. Z tohoto důvodu nezbývá zaměstnavateli něž doporučit, aby v případě, že není mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nalezena shoda o způsobu rozvázání pracovního poměru, důkladně prostudoval ustanovení zákoníku práce týkající se rozvázání pracovního poměru nebo vyhledal služby advokátní kanceláře.
