Jaký dopad má nízká nezaměstnanost na počet uchazečů? Vidí firmy velké rozdíly v preferencích stylu práce nebo benefitů u různých generací? A jakou roli hrají v náboru sociální sítě a employer branding? Vyzpovídali jsme pro vás několik firem.
Nízká nezaměstnanost velmi ovlivňuje trh práce
Podle Josefa Jankovského, HR specialisty České spořitelny, je uchazečů o zaměstnání dostatek. Popisuje, že zásadní je ale kvalita jednotlivých uchazečů. „Pro výběr těch nejlepších už nestačí pouze vydat inzerát a čekat, až se někdo ozve. To vám řeknou asi všichni HR specialisté ve všech firmách. Je třeba hledat nové možnosti, nové kanály, být kreativní, abyste přitáhli ty nejlepší a práce právě pro vás je zaujala.“
„Je třeba hledat nové možnosti, nové kanály, být kreativní.“
Michaela Pudilová, z recruitingu Kauflandu naopak mluví o nedostatku kandidátů, kteří by reagovali sami na vypsané volné pozice. „Situaci řešíme tím, že k pasivnímu recruitingu přidáváme aktivní recruiting,” dodává Pudilová.
Pro AAA Auto situaci popisuje Zuzana Třebická, HR Marketing Specialist. „Je to zejména situace na trhu práce, nedostatek kvalitních uchazečů a také stigma malé firmy s ojetinami, za kterou nás mnozí považují. Faktem je, že jsme moderní, rychlá a technologicky vyspělá společnost s působností v několika evropských zemích.“ V Möbelixu se zase podle Markéty Vaňkové z personálního rozvoje, snaží pracovat na zlepšení zaměstnaneckých podmínek a na budování personální marketingové strategie.
Ve firmách se shodují na nutnosti zaujmout uchazeče a na posilování značky zaměstnavatele.
V AAA Auto se také zaměřují na posilování employer brandu: „Proto posilujeme naši zaměstnavatelskou značku a rozvíjíme nové moderní a prémiové brandy, například značku Mototechna.
Sociální sítě fungují jako prosředek náboru
Česká spořitelna, Kaufland i AAA Auto používají k náboru sociální sítě, přičemž vede profesní síť LinkedIn. Jak říká Josef Jankovský z České spořitelny: „Používáme sítě, které většina lidí zná - nejvíce LinkedIn.“ Möbelix sociální sítě pro nábor plánuje začít používat právě od letošního roku.
Změna preferencí zaměstnanců a důraz na benefity
Zástupců firem jsme se ptali také na to, jak se podle nich mění preference zaměstnanců. Které benefity v zaměstnání hledají a jak se tyto potřeby mění v závislosti na věku zaměstnanců? Podle Josefa Jankovského už například mladí lidé nehledají jenom tu nejlépe placenou pozici, ale něco, co má přesah a smysl pro samotného uchazeče. „Mladí se často dívají po takové práci, kterou se mohou sami dále prezentovat.“ Kromě přesahu jsou také důležité benefity. Jankovský k tomu dodává: „Benefity jsou aktuálně důležitou a nedílnou součástí nabídky práce. Rozdíly mezi zaměstnavateli však nejsou nijak velké - dobře nastavený systém benefitů tak může uchazeče přesvědčit, proč se hlásit právě k vám.“
„Mladí se často dívají po takové práci, kterou se mohou sami dále prezentovat.“
Viera Uríková z Kauflandu zmiňuje, že hlavní proměna se projevuje v požadavku flexibilní pracovní doby, rychlém pracovním růstu a také vybalancování pracovního a osobního života. Proměny požadavků pociťují i v AAA Auto. Podle Zuzany Třebické je to také důvodem toho, proč se snaží ukazovat na sociálních sítích reálné prostředí a atmosféru firmy.
Recenze firem
Reálné prostředí firem ukazují také hodnocení zaměstnavatelů na VímVíc. Díky nim mohou zaměstnanci ještě předtím, než do firmy přijdou na pohovor, zjistit, jak to ve firmě chodí, které benefity její zaměstnanci oceňují a jaké je celkové firemní prostředí a atmosféra.
Firmy se snaží poskytovat transparentní informace
Zaměstnavatelé věří, že recenze firem jsou hodnotný nástroj, který ovšem někdy může být dvousečnou zbraní. „Spokojený člověk zpravidla nemá potřebu psát, jak je spokojený. Naopak, někdo se špatnou zkušeností, ať už je zklamán jednáním firmy, nebo se něco nepovedlo jemu, mívá motivaci takovou zkušenost zveřejnit vyšší,“ popisuje Josef Jankovský z České spořitelny. Zuzana Třebická z AAA Auto popisuje transparentnost firem jako základ všeho. „Pokud nejste transparentní a v dnešním světě uděláte něco jako zaměstnavatel špatně, hned to dneska ví zbytek světa.“ Firmy si jednoduše nemohou dovolit lhát, projevilo by se to právě v recenzích jako negativní hodnocení.
Kvalitní employer branding je základ
Markéta Vaňková z Möbelixu popisuje: „Budování značky zaměstnavatele je nejen trendem, ale snad již i nutností,“ a dodává, že to je logické kvůli nízké nezaměstnanosti, kdy se firmy musí snažit zaujmout. „Kdo chce být konkurenceschopným zaměstnavatelem, měl by značku zaměstnavatele budovat a udávat jejímu obrazu žádoucí formu i směr působení.“
Každá společnost, chce-li na trhu práce hrát důstojnou roli, musí mít employer branding podchycený.
HR v roce 2018 je ve znamení budování značky a benefitů
V roce 2018 se firmy chtějí zaměřit hlavně na příjemné pracovní prostředí pro zaměstnance spolu se zajímavými benefity. Vše chtějí samozřejmě podporovat systematickým employer brand marketingem. Michaela Pudilová a Viera Uríková popisují, že brand marketing je například pro Kaufland velmi důležitý. „V současné době je to jeden ze základních obchodních artiklů zaměstnavatele.“
Trendy HR 2018
Vybrali jsme pro vás několik nejdůležitějších trendů HR pro rok 2018 podle HR specialistů:
- Efektivnější způsoby recruitingu
- Flexibilita pracovních úvazků
- Vyvážení osobního a pracovního života
- Transparentnost
- Smysluplnost
- Rovné příležitosti
- Employer branding
A co plánují firmy do budoucna?
Podle Josefa Jankovského vše směřuje k větší personalizaci: „Základ spočívá v přístupu jednotlivých lidí a schopnosti vcítit se do pozice kandidáta.“ Viera Uríková a Michaela Pudilová se shodují v tom že: „Obor HR podle nás v budoucnu bude muset být flexibilnější a bude muset klást důraz na větší interakci ve fázi „0“, tedy ještě před náborem a stejně tak ve fázi „Z “, tedy po skončení pracovního poměru.“
Firmy by měly klást větší důraz na práci s uchazeči a také s těmi, co jejich firmu opouští.
Zuzana Třebická naráží v popisu budoucnosti HR na to, že technologie jsou důležité, ale lidský potenciál nenahraditelný: „Robotizace nás v nejbližších letech nečeká. Již dnes využíváme moderních technologií, ale lidské zdroje jsou nezastupitelné.“ A Markéta Vaňková upozorňuje na základní potenciál v lidech: „Věřím, že vedení firem pochopí, že investice do lidského potenciálu se vyplatí. Za úspěchem firmy stojí přeci právě její zaměstnanci.“
