O změnu pracovní doby a zkrácení úvazku mohou chtít zažádat osoby s dětmi, studenti, nebo třeba ti, kteří se starají o nemocné v rodině. Existují případy, kdy zaměstnavatel musí dle zákoníku práce stávajícím zaměstnancům vyhovět?
Zaostáváme za zbytkem EU
Stává se to častěji, než byste mysleli. Odhodlat se zažádat o změnu pracovní doby či zkrácení úvazku může být těžké. Nejčastěji tak činíme kvůli dětem, škole, profesnímu vzdělávání nebo nemocným v rodině. Zájem lidí o zkrácený úvazek roste a nemusí to být jen kvůli těmto důvodům. Lidé chtějí mít čas sami na sebe a nebo upřednostňují práci pro více zaměstnavatelů.
Přesto je nepopíratelné, že nabídka takovýchto pracovních úvazku je prostě mizerná. Přitom je dlouho známo, že Česká republika je daleko za evropským průměrem. Ještě na počátku letošního roku dle Českého statistického úřadu, který čerpal z loňských údajů Eurostatu, pracovalo v Česku na částečný úvazek zhruba 10 % žen a 2 % mužů. V EU je to přitom v průměru 33 % žen a 9 % mužů.
Zájem lidí o zkrácený úvazek roste, čeští zaměstnanci přitom stále pracují v porovnání s EU podprůměrně.
Nejsme na tom nejhůře
Nejméně žen pracujících na zkrácených úvazek je ve východní části EU. Nejhůře je na tom Bulharsko. Inspirovat bychom se ale mohli od Nizozemska, kde na zkrácený úvazek pracovalo 76 procent žen. Dohání je už jen Německo a Rakousko s téměř 50 %.
Hospodářská komora se navíc nechala slyšet, že nynější legislativa flexibilní pracovní dobu
nejen nepodporuje, ba od ní dokonce odrazuje. Není jasné, kdo přitom za touto chybou stojí. Firmy se odvolávají na nemožnost rodičů umístit děti do patřičného zařízení. Návrat do pracovního procesu pro ně může být náročný i z důvodu dlouhodobé rodičovské dovolené, která je oproti západním zemím EU naopak vysoko nad průměrem.
Legislativa práci na zkrácený úvazek příliš nepodporuje, spíše naopak. Kdo za touto chybou stojí, není jasné.
Více administrativy pro zaměstnavatele
Nabídka pracovních pozic zkrácených pracovních úvazků není příliš rozšířená. Ještě těžší může být požádat při plném úvazku současného zaměstnavatele o změnu pracovní doby či zkrácení pracovního úvazku. Často se to společnosti nemusí líbit. Ono se totiž není čemu divit.
Administrativní zátěž, která z těchto typů úvazku vyplývá, je obrovská. Zaměstnavatelům se vyplatí zpracovávat mzdy, řešit odvody a plnit veškeré povinnosti vůči státu i svým zaměstnancům, jednomu zaměstnanci na plný úvazek. Pokud stejnou práci může totiž vykonat on, proč zaměstnávat dva či více lidí a mít více starostí.
Administrativní zátěž je pro firmy vysoká, často se jim proto nevyplatí zaměstnance na zkrácený pracovní poměr zaměstnat.
Co říká zákoník práce
Zákoník práce stanovuje několik případů, kdy je zaměstnavatel povinen vyhovět při žádosti o zkrácení pracovní doby či jiné žádoucí úpravě doposud dané týdenní pracovní doby. Je tak zavázán vůči rodičům dětí do 15 let, těhotné zaměstnankyni nebo zaměstnanci, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II až IV.
Úprava pracovní doby přitom nemusí být nijak radikální. Zákoník práce ji ani přesně nedefinuje. Může jít třeba jen o to, aby firma umožnila zaměstnanci přijít později do práce, protože musí své potomky odvést do školky.
Zákoník práce jmenovitě uvádí případy, kdy je zaměstnavatel povinen vyhovět při žádosti o zkrácení pracovní doby. Nemusí jít přitom o radikální zásah.
Vážné provozní důvody mohou být problém
Jenže zákoník práce také říká, že zaměstnavatel musí vyhovět těmto osobám jen v případě, že mu nebrání vážné provozní důvody. Co jsou to vážné provozní důvody? To už zákoník práce nedefinuje. Proto zaměstnavatelé mohou této formulace v tomto právním předpisu zneužít. Odkazují se na tuto část v zákoníku práce i v okamžiku, kdy by mohli žadatelům vyhovět, ale ve skutečnosti tak nechtějí učinit.
Pokud tedy vzniknou pře, rozhoduje v těchto nejasně zákoníkem definovaných situacích soud. Ten pak udává výklad zákona.
Zákoník práce říká, že pokud zaměstnavateli nebrání vážné provozní důvody, musí zaměstnanci při žádosti o změnu pracovní doby vyhovět.
Jak může soud rozhodnout
Soud například rozhodoval ve sporu mezi zdravotní sestrou a jejím zaměstnavatelem. Zdravotní sestra totiž požádala o přesun na noční a víkendové směny. Její manžel měl v té době možnost se o děti postarat. Zaměstnavatel žádosti nevyhověl a obhajoval to tím, že každá jiná pracovnice s malými dětmi by v budoucnu požadovala to stejné.
Soud ovšem určil, že toto není vážný provozní důvod a argumentace o budoucnosti nemocničního provozu je nepatřičná. Společnost musí posuzovat konkrétní případ v současnosti, aniž by nahlížel do budoucna.
Soud rozhodoval o případu zdravotní sestry, která s žádostí o přesun na noční a víkendové směny neuspěla. Soud ale rozhodl v její prospěch.
Domluva se šéfem dopadla ve váš prospěch
Vyhověl váš nadřízený žádosti o zkrácení úvazku a vaše děti už odrostly? Zaměstnavatel nemá povinnost vám nazpět vrátit vaše místo na plný pracovní úvazek. I když se přes vše výše zmíněné nabízí, že zaměstnavatel bude za tuto změnu vděčný, mohl již vyřešit původně vzniklé komplikace tím, že přijal pracovníka, který se osvědčil.
Zaměstnavatel nemá povinnost vám poté, co se nebudete muset starat o děti nebo ukončíte profesní vzdělání, navrátit místo s plným pracovním úvazkem.
Nabídka zkráceného úvazku od zaměstnavatele
Někdy dokonce může s nabídkou zkráceného úvazku přijít zaměstnavatel. A to i přesto, když o něco takového nemáte nejmenší zájem. Když s jeho nabídkou nesouhlasíte, může přijít dokonce výpověď pro nadbytečnost. Zaměstnavatel nemůže ale vypovědět smlouvu pro nadbytečnost osobám, které pracovaly na zkrácený úvazek a odmítly jeho zvětšení.
Nyní již víte, kdy a jak zažádat o změnu pracovní doby a zkrácení úvazku. My vám už jen držíme palce, abyste se se zaměstnavatelem dokázali rozumně domluvit.
