Nejvyšší soud ČR rozšířil možnost zaměstnavatele aplikovat výpovědní důvod pro nadbytečnost zaměstnance. Údajně se má jednat o zlepšení situace zaměstnance, kdy nemusí ihned dostávat výpověď, ale sníží se mu pouze část úvazku. Je tomu ale skutečně tak?
Kratší pracovní doba
Kratší pracovní dobu lze sjednat pouze v individuální smlouvě, v naprosté většině případů se bude jednat o pracovní smlouvu, mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Nelze ji tedy sjednat ani v kolektivní smlouvě ani stanovit ve vnitřním předpisu. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou nelze nařídit práci přesčas, neboť výkon práce nad sjednanou kratší pracovní dobu lze po zaměstnanci požadovat jen s jeho souhlasem a prací přesčas je v tomto případě jen práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu – § 78 odst. 1 písm. i) ZP. Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době (§ 80 ZP). V této souvislosti je však nutno rozeznávat „kratší“ a „zkrácenou“ pracovní dobu.
Kratší pracovní doba je výsledkem dohody zaměstnavatele se zaměstnancem, kdežto zkrácená pracovní doba může být provedena kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem např. v obtížném pracovním prostředí apod.
Podle zákoníku práce platí, že když zaměstnanec nebo zaměstnankyně, která pečuje o dítě mladší 15 let, požádá zaměstnavatele o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu týdenní pracovní doby, zaměstnavatel takovému člověku musí vyhovět – pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody. V praxi zaměstnavatelé v tomto ohledu dvakrát vstřícní nebývají. Jejich vysvětlení by ale často u soudu pohořelo. Zaměstnavatel musí být schopný provozní důvody doložit, musejí objektivně existovat. Vážným provozním důvodem může být kupříkladu nezastupitelnost zaměstnance z důvodu úzké specializace nebo fakt, že vaši práci nelze dělit mezi víc lidí. Důležitý je samozřejmě charakter provozu a pracovní pozice.
Když vám zaměstnavatel nevyhoví, nemá pro to vážné provozní důvody a vy si budete stěžovat u inspekce práce, hrozí zaměstnavateli pokuta až 300 tisíc korun.
Kdy lze propustit pro nadbytečnost
Podle rozsudku Nejvyššího soudu z března 2017 se zaměstnanec stane pro zaměstnavatele nadbytečným, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce, pro zaměstnavatele není na základě rozhodnutí o organizační změně zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) v dalším období potřebná. Z uvedeného vyplývá, že nadbytečnost zaměstnance musí být posuzována pouze s ohledem na druh práce (daný rozsahem – náplní), který zaměstnanec podle pracovní smlouvy pro zaměstnavatele vykonává.
Ujednání o dalších (pracovních a mzdových) podmínkách však nemohou být zvažována při posuzování nadbytečnosti zaměstnance ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, která je (v příčinné souvislosti s organizační změnou) dána pouze další (ne)potřebností druhu práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Není tedy možné dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost, protože se nemohl stát pro zaměstnavatele nadbytečným, neboť druh práce, který podle pracovní smlouvy vykonával, se nestal pro zaměstnavatele v příčinné souvislosti s organizační změnou nepotřebným, ale zaměstnavatel ho nadále potřebuje ve větším rozsahu.
Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací.
Co je výhodnější
Zákoník práce umožňuje reagovat na požadavky ke zkrácení úvazku nebo k jeho jiným úpravám. Při posuzování využití částečných pracovních úvazků je však nutno vzít v úvahu jejich důsledky v personální praxi s ekonomickými dopady zejména pro podnikatele při zvýšení administrativní náročnosti.
Zvýšené náklady se mohou projevit např. v oblasti bezpečnosti práce. Zejména se jedná o povinnost hradit náklady s ní spojené.
To je jeden z důvodů, proč se firmy k zaměstnávání na částečné pracovní úvazky mnohdy nestaví kladně. Pro zaměstnavatele je administrativně méně náročné a tím i ekonomičtější, uzavírat pracovní poměr s jedním zaměstnancem na plně stanovenou pracovní dobu, než pracovní úvazky na kratší pracovní dobu. Obecně platí, že s vyšším počtem zaměstnanců se zvyšuje administrativní náročnost i náklady na pracovní sílu (pracovní místo).
Zaměstnavatel vám nemusí nabídnout kratší úvazek
Je pravda, že zaměstnavatelé, pokud sami rovnou nenabízejí kratší pracovní úvazky, přistupují na kratší pracovní úvazky na žádost zaměstnance relativně neradi. Odůvodňují to právě, jak jim umožňuje zákon, provozními důvody. Ty jsou však povinni prokázat. Při posuzování, zda jsou na straně zaměstnavatele dány vážné provozní důvody, je rozhodný stav provozu, jaký tu je v době, v níž dochází k posuzování opodstatněnosti žádosti o kratší pracovní dobu (nebo naopak zrušení povolení ke kratší pracovní době) nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Z tohoto stavu je třeba vycházet jak při zkoumání povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, tak i při posuzování množství zde působících zaměstnanců, možností jejich vzájemného zastupování a možnosti jejich odměňování za vykonanou práci.
