Bára na pozici Lídr pro flexibilitu a diverzitu odpovídá na otázky ohledně flexibility a plánů do budoucna u společnosti ČSOB.
Báro, jak daleko je ČSOB ve flexibilitě a kam se dá ještě dál směřovat?
Vždycky je kam jít dál. Flexibilita reaguje hodně i na vnější faktory, trendy na trhu práce a může fungovat, pokud na to budou lidi a firmy připraveni. V červnu 2021 jsme významně poskočili na cestě, na které jsme už mnoho let. Shodli jsme se, že home office je rovnocennou alternativou práce z kanceláře, a že si budeme chtít odnést z covidového období hodně i do budoucna. Pokud jsme digitální bankou, chceme umět i dobře ,,digitálně spolupracovat” mezi sebou.
Home office centrálně neomezujeme, neříkáme kolik dní v týdnu můžeme jeden nebo druhý způsob práce využívat, je to na domluvě v každém týmu. A také jsme se shodli, že hybridní schůzky, kdy část lidí je přítomna online, a část fyzicky, jsou standardem. Téměř 4 500 odpovědí v průzkumu k home office a vzdálené spolupráci nám potvrdilo, že kolegové chtějí touto cestou jít, a mít velkou míru možnosti home office i do budoucna.
Vnímáte teď nějaké překážky, se kterými se potýkáte?
Důležité je si vydiskutovat pravidla fungování a rytmus práce v rámci každého týmu a respektovat jak týmové dohody, tak potřeby interních i externích klientů. To u nás proběhlo, a manažeři fungování v týmech v uplynulých týdnech a měsících hodnotí kladně. Častá zpětná vazba je ve fázi, kdy se toho ještě hodně učíme, klíčová. Dominantní část našich manažerů i kolegů velkou míru flexibility a důvěry vítá jako přínos, který jim v mnoha případech pomáhá líp skloubit osobní a pracovní život, šetřit čas v dopravě anebo i být efektivnější a produktivnější v práci.
Jakým způsobem probíhá ten proces učení a jak moc je bolestivý?
Záleží samozřejmě na osobnostním nastavení každého z nás. Nicméně bezmála 90 % našich lidí uvedlo, že hybridní schůzky jsou pro ně buď stejně efektivní, jako ,,klasické” (61 %), nebo představují výzvu, ale zvládají je (28 %). To je velmi pozitivní. Hybridní schůzky jsou náročnější pro jejich organizátory, zároveň ti, kdo jsou online, se mohou cítit upozadění vůči těm, kdo jsou v zasedačce, a pro ty, kdo tam jsou, je náročné schůzku moderovat.
Učíme se praxí a čím víc takových schůzek máme za sebou, tím jistěji se v těch rolích cítíme. Každý týden máme plné online workshopy, kde se kolegové učí, jak lépe ovládat Teamsy, audiovizuální techniku při schůzkách i obecně vedení vzdálených schůzek.
Báro, v popisu práce máte ,,Lídr pro flexibilitu a diverzitu”. Proč firma takovou pozici potřebuje a co to přesně obnáší?
Firma tím dává jasný signál, že to je pro ni důležité téma, které je potřeba posouvat dopředu a uvolní na něj potřebnou kapacitu – ta témata stejně existují, a nemá cenu je naložit někomu nad rámec stávajících agend. Kromě stanovení strategií a jejich vyhodnocení a implementace v oblasti flexibility, diversity, a inkluze, je mým úkolem taky být v kontaktu s tím, jaké jsou požadavky a představy lidí v praxi, jejich konkrétní zpětná vazba, a dávat na ní odpovědi.
