Firmy mají problémy obsadit volná pracovní místa. Pokud se jim to povede, mají problém si zaměstnance udržet. Fluktuace kvalitních zaměstnanců při dnešní situaci na trhu práce je vysoko nad tzv. zdravou mírou fluktuace, která se pohybuje okolo 5 %. Na jakých pozicích a kdy lidé nejčastěji mění zaměstnání?
Jaká je situace na českém pracovním trhu?
Česká ekonomika už několik měsíců roste, průměrný růst je dokonce v ČR vyšší než v EU a eurozóně. Hrubý domácí produkt se zvyšuje a je tažen především domácí poptávkou. Od nového roku vzrostla minimální mzda o 1 200 korun. Nyní je v zaručené výši 12 200 korun. Průměrná mzda roste každý měsíc, konec roku pro ni byl ale klíčový, poprvé dosáhla pomyslné hranice 30 tisíc korun. Přiblížila se tak dokonce 32 tisícům. Činila totiž 31 646 korun.
Situace na českém pracovním trhu nemá obdoby, roste průměrná i minimální mzda, míra nezaměstnanosti naopak klesá.
Nezaměstnanost je problematika řešená šéfy firem na denní bázi. Když se zdá, že míra nezaměstnanosti už nemůže být nižší, meziměsíčně klesne o další desetiny procenta. V dubnu bylo nezaměstnaných 3,5 %, o měsíc později Úřad práce ČR zveřejnil nové statistiky. Míra nezaměstnanosti dosahovala 3 procenta. Na úřadu práce je už méně evidovaných nezaměstnaných, než kolik pracovních míst úřad práce právě nabízí.
Fluktuace je problém, co zaměstnancům nabídnout?
Průměrná fluktuace zaměstnanců v tuzemských firmách je 14 až 16 %. Některé se ale perou i s fluktuací blížící se maximální možné hranici. Kolektiv, který zároveň hraje důležitou roli pro dnešní generaci mileniálů, se často ve firmách promění během roku kompletně. Po roce tak ve firmě není ani jeden z kolegů, který s ostatními zaměstnanci eventuálně nastupoval nebo byl ve firmě delší dobu zaměstnancem. Nejvíce se lidé obměňují na výrobních pozicích a také v call centrech.
S těmito zjištěními přišla společnost ManpowerGroup Česká republika, která se v průzkumu zabývá právě častou změnou zaměstnání, tedy fluktuací. Zdravá míra fluktuace se ale pohybuje v úplně jiných hraničních hodnotách, konkrétně mezi 5 až 7 %. Nejnižší míra nezaměstnanosti v celé Evropské unii tomu jasně nahrává. Často jsou slyšet názory lidí, že pokud by měli změnit zaměstnání, tak nyní. Firmy shánějí lidi ve velkém, nabízené zaměstnanecké benefity nemají obdoby a často nemusejí mít potenciální pracovníci ani praxi v oboru. Zaměstnavatel veškerá potřebná školení a kurzy zaopatří.
Zdravá míra fluktuace činí cca 6 %, průměrná fluktuace v českých firmách je ale daleko vyšší.
Až 65 % zaměstnanců změní zaměstnání v prvním roce
Téměř polovina firem má problém s obsazením jejich volných pracovních míst. Když už se povede někoho získat, zmíněný první rok v zaměstnání je vedle zkušební doby kritickým milníkem. V tomto časovém období se rozhodne zůstat firmě věrných jen 35 % zaměstnanců. Velmi náročné tak pro společnosti bývá udržení si nových zaměstnanců a také správně provedené úvodní zaškolení. Poté musí klást důraz na adaptaci nových zaměstnanců, na obsah jejich práce v prvních dnech i v budoucnu, na správnou komunikaci a nastavení motivačního prostředí.
Mnoho českých firem má potíže obsadit volná pracovní místa. Ty, kterým se to povede, mají naopak problém zaměstnance ve firmě udržet.
Vysoká míra fluktuace není pouze ve výrobě
Nejvyšší fluktuace je přitom vedle výrobních pozic i mezi mladými lidmi s nulovou nebo minimální praxí, na špatně placených nebo vysoce žádaných pozicích. Například lidé, kterým ještě nebylo 30 let, mění práci pětkrát častěji než lidé, kterým je více než čtyřicet. Lidé starší padesáti let neradi mění svou práci, jsou více konzervativní a fluktuace je tak v této věkové kategorii minimální. Je to dáno odlišnou motivací různých generací. Starší lidé upřednostňují stabilní zaměstnání, mladí se chtějí více rozvíjet a získávat nové zkušenosti. Pokud jim toto firma nenabízí, musí častěji měnit zaměstnání.
Těžko se shánějí také lidé v logistice, stavebnictví, technici a mechanici. IT specialisté a programátoři dostávají mnohonásobně více nabídek na profesní síti LinkedIn. Málo je kuchařů a číšníkůa několik hospod se nechalo slyšet, že musí provoz částečně omezit, nebo kompletně přerušit. Kapitolou sami o sobě jsou prodavači a pokladní, díky jejichž absenci se například Kaufland v nedávné době potýkal i s 30 minutovými frontami.
Chybí především technici, mechanici, lidé ve výrobě a logistice, IT specialisté, programátoři, kuchaři a pokladní.
Společnosti už nabízejí více, než jen růst platu
Motivovat lze pomocí zvýšení platu, což sice mnoho zaměstnanců považuje za nejdůležitější motivační složku, nikoliv ale rozhodující. Finance mnohdy nepřesvědčí pro setrvání na současné pozici. Komunikace v rámci společnosti a stabilní a pohodový kolektiv hrají čím dál důležitější roli. Společnost PricewaterhouseCoopers každý rok publikuje studii PayWell. Ta se snaží zmapovat firemní finanční odměny a nefinanční benefity napříč různými odvětvími a regiony. Mezi nejčastěji nabízené benefity dle výsledků studie patří firemní mobilní telefon, týden dovolené navíc, služební auto, občerstvení na pracovišti a penzijní připojištění.
Nejvíce oceňované benefity se často neshodují s těmi nejčastěji nabízenými. V různých odvětvích je navíc kladen důraz na odlišné výhody. Lidé pracující ve výrobě a ti, kteří se živí manuální prací považují za důležité pracovní prostředí, jak dlouho budou jezdit do svého zaměstnání a s jakou náročností se na dané pozici budou muset potýkat. Lidé pracující v kanceláři zase trvají na osobním rozvoji a velmi důležitý je pro ně právě stabilní a dobře fungující kolektiv. Pokud budou v průběhu času získávat více a více zkušeností, je to pro ně další plus.
Lidé pracující ve výrobě a v kancelářích mají odlišné nároky na benefity. První oceňují například kratší dojezdovou vzdálenost do práce, druzí zase stabilní a dobře fungující kolektiv.
Žádost o nové zaměstnání ale pro firmy skýtá mnohem více obtíží
Pokud firmy přijmou nové zaměstnance, ať už se zkušenostmi nebo bez, je potřeba jim zajistit vstupní školení, předat určité firemní know-how. Zaměstnanci by své schopnosti měli dále rozvíjet a tak veškeré náklady, které do nich firma investuje, musí s každým novým zaměstnancem vynaložit opakovaně. V některých případech zaškolení stojí „pouze“ dvacet tisíc, s náročností a odborností pozice se ale tyto investice mohou vyšplhat až k milionu korun, ne-li více. Pokud by zaměstnanci na svých pozicích setrvali, firmy by ušetřily desítky až stovky tisíc.
Vysoké náklady firmy vynaloží na samotné náborové kampaně, do zaškolení pak vloží od několika desítek tisíc korun až po milion.
Přitom už před samotným započetím pracovního závazku firmy investují velké peníze do náborových kampaní. Vysoká fluktuace zaměstnanců navíc vede k neblahé atmosféře, kolektiv spolu často neumí vycházet a zaměstnanci nejsou motivovaní. Zdravá míra fluktuace má za následek mnohdy expanzi a další pozitivní faktory, jako jsou nové nápady od nových spolupracovníků. Míra fluktuace v České republice je ale daleko od čehokoliv, co lze pojmenovat jako zdravá.
