Je celá řada věcí, co zaměstnancům v jejich práci nevyhovuje. Někdy jsou to drobnosti, jindy závažné věci, jako například kontroly skříněk a podobně. Problémy v práci by se ale neměly podceňovat, protože jejich důsledkem může být i výpověď zaměstnance.
Osobní prohlídka – ano či ne
Jedním z častých problémů, na které si zaměstnanci stěžují, je příliš velká osobní prohlídka. Je jedno zda se jedná o šatní skřínku nebo šuplík psacího stolu. Zaměstnanci to berou jako narušení svého soukromí, ale bohužel jsou situace, kdy je k tomu zaměstnavatel víceméně donucen. Mohou ho k tomu vést například podezřelé okolnosti, ze kterých se dá vydedukovat, že u něj někteří zaměstnanci kradou. V mnoha firmách najdete také lidi, kteří se stále řídí takovým nepsaným pravidlem minulého režimu: „kdo nekrade, okrádá rodinu“. Dnes ale skutečně neplatí, že majetek zaměstnavatele je i vaším majetkem.
Zákon se na takové kontroly samozřejmě zaměřuje, podle § 248 odst. 2 ZP platí: Zaměstnavatel je z důvodu ochrany majetku oprávněn v nezbytném rozsahu provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí nebo od něho odnášejí, popřípadě provádět prohlídky zaměstnanců. Při kontrole a prohlídce musí být dodržena ochrana osobnosti. Osobní prohlídku může provádět pouze fyzická osoba stejného pohlaví.
Kontroly skříněk, stolů a dalších v podstatě soukromých míst zaměstnanců, jasně upravuje zákoník práce, který udává podmínky pro takovou kontrolu.
Samozřejmě je nutné brát v potaz fakt, že ochrana osobnosti se týká zejména života a důstojnosti člověka, jeho zdraví a také práva žít v příznivém životním prostředí. Zapomínat se nesmí ani na čest, soukromí a projevy osobní povahy dotyčného. Zaměstnavatel tedy ve své podstatě může záměrně otevřít skříň svého zaměstnance, nic méně zaměstnanec by u toho měl být přítomen. Není totiž výjimkou, že dotyčný bude mít ve skřínce uchovány i soukromé věci, a proto jde o zásah do soukromí.
Cestovní náhrady i pro agenturní zaměstnance
Častým problémem je dnes také proplacení cestovních náhrad pro zaměstnance, kteří jsou najati pracovní agenturou. Otázkou v takových případech je, od kdy se počítá, že je zaměstnanec na pracovní cestě a jak se určuje pravidelné pracoviště takového jedince? Odpověď na tuto otázku vlastně udává vaše pracovní smlouva. Ve smlouvě musí být místo výkonu práce uvedeno, může jít o sídlo agentury či vaše bydliště. Nehraje tedy roli, že práci ve skutečnosti vykonáváte u někoho jiného.
Proplácení cestovních náhrad pro agenturní zaměstnance je trochu specifickým problémem, který je závislý na formulaci pracoviště ve vaší pracovní smlouvě.
Za takových podmínek se pak cesta z místa výkonu práce uvedeného ve smlouvě do místa faktického výkonu práce počítá jako pracovní cesta. V takovém případě máte samozřejmě nárok na cestovní náhrady, které navíc nepodléhají dani z příjmů.
Co je to výpověď pro zrušení zaměstnavatele?
Asi se vám to nestane často, někomu možná vůbec, ale někdy zkrátka může dojít k tomu, že váš zaměstnavatel končí, firma se prodává dál a podobně. Otázkou je, jak je to v takovém případě s výpovědí. Ne vždy je totiž výpověď tím oprávněným řešením. Podle § 52 písm. a) ZP jde o důvod k výpovědi jen tehdy, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, aniž by práva a povinnosti z pracovně-právních vztahů přešly podle zákoníku práce nebo zvláštních právních předpisů na přejímajícího zaměstnavatele. Zrušení zaměstnavatele logicky znamená to, že vám již není schopný díky organizačním změnám přidělovat práci podle vaší pracovní smlouvy.
Specifické důvody k výpovědi pro zrušení zaměstnavatele upravuje zákoník práce.
Pokud ale firmu, která vás zaměstnává, odkupuje někdo jiný, na koho přecházejí práva a povinnosti bývalého zaměstnavatele, pak není k výpovědi víceméně důvod. Zaměstnancům by měl být pouze připraven dodatek ke smlouvě, kde bude uvedeno nové IČO apod. Pokud by se nový zaměstnavatel rozhodl, že zaměstnance firmy, kteří tam dosud pracovali, nepotřebuje, pak je povinen postupovat podle klasického zákoníku práce. Musí tedy buď dodržet výpovědní lhůtu, nebo zaměstnancům nabídnout odstupné.
Odvolávání vedoucích pracovníků
Častou otázkou je také to, jak to v praxi má fungovat s odvoláním vedoucího pracovníka u soukromých firem. Soukromníci totiž zpravidla své vedoucí pracovníky nejmenují, jako je tomu u státních subjektů, ale uzavírají s nimi klasickou pracovní smlouvu.
Ve státních sektorech je vedoucí pracovník jmenovaný, kdežto u soukromníka je s ním uzavřena klasická pracovní smlouva.
Díky již zmíněné pracovní smlouvě, není možné vedoucího pracovníka jen tak z ničeho nic odvolat. I pro soukromý sektor je tato možnost ovšem v zákoně upravena. Podle § 73 odst. 2 ZP je zaměstnavateli umožněno se se zaměstnancem dohodnout na možnosti odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že vedoucí pracovník má nárok se tohoto místa vzdát. Bohužel některé firmy stále fungují stylem, že se sice dohodne možnost zaměstnance odvolat, ale již mu není nabídnuta možnost se postu vzdát.
Na možnosti odvolat vedoucího pracovníka se zaměstnavatel i zaměstnanec musí dohodnout předem.
Ačkoliv tento problém neřeší ani zákoník práce ani soud, z logického uvažování je tento postup neplatný. Možnost dohody o odvolání vedoucího pracovníka je zkrátka podmíněna právem vedoucího pracovníka se místa vzdát, jinak je odvolání neplatné.
Práva odvolaného pracovníka
Pokud dojde k odvolání vedoucí pracovníka, jeho zaměstnavatel má povinnost mu navrhnout změnu dalšího pracovního zařazení. Změna musí samozřejmě odpovídat zdravotnímu stavu a kvalifikaci odvolaného vedoucího pracovníka. Jestliže by vám ji v takovém případě zaměstnavatel nenabídl, pak jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele, tím pádem také platí výpovědní důvod § 52 písm. c) ZP. Rozhodnutí zda nabízenou změnu přijmete či nikoliv už závisí jen na vás.
